Le climat pèse encore peu dans la rémunération long terme des patrons du CAC 40

Ce jeudi matin, lors de sa journée des administrateurs, l’Institut français des administrateurs (IFA), en partenariat avec l’association Chapter Zero France et Ethics & Boards, dévoile le premier baromètre sur le climat dans la politique de rémunération des CEO du CAC 40.

Dans la politique de rémunération 2021, 87% des sociétés de l’indice ont intégré au moins un objectif climat ou environnemental (quantitatif pour 74%). «Une excellente nouvelle, surtout pour l’incidence importante des critères quantitatifs, très demandés par les investisseurs, confie Monica de Virgiliis, présidente de Chapter Zero France. Le CAC 40 est nettement en avance dans l’intégration des critères climat dans la rémunération par rapport à ses homologues internationaux (S&P 500, FTSE 100, etc.)». 68% des sociétés ont intégré l’objectif climat dans la rémunération de court terme (CT) et 66% dans la rémunération de long terme (LT). Tandis que 44% des sociétés intègrent le climat à la fois dans le court et le long terme (avec un objectif quantitatif pour seulement 20%).

«On ne peut pas mettre tous les indicateurs de performance (KPI) dans la rémunération, il faut en choisir un nombre limité afin de ne pas saupoudrer les priorités. L’objectif climat, de par sa nature, est bien adapté au variable LT (typiquement sur un horizon de 3 ans), conseille Monica de Virgiliis. Même si c’est bien la combinaison entre horizons court et long termes qui permet de garantir une mise en œuvre tout à la fois immédiate et pérenne de la stratégie climat de l’entreprise.»

Cet objectif climat est quantitatif et avec des valeurs cibles communiquées pour 45% des objectifs de long terme et 52% des objectifs de court terme. Il est qualitatif pour 10% des objectifs de long terme et 13% pour ceux de court terme. 11% des objectifs de long terme et 3% à court terme utilisent un indice ou une notation ESG. Près d’un quart des objectifs de court terme s’appuient uniquement sur des objectifs sociaux (contre 5% à long terme). Toutefois, encore 29% des objectifs de long terme et 8% de court terme ne sont pas précisés.

Privilégier les objectifs quantitatifs

Une certitude : les objectifs quantitatifs doivent être privilégiés. Les entreprises du CAC 40 sont en bonne voie, mais seulement au début du chemin. «Les objectifs quantitatifs doivent émaner d’un plan climat opérationnalisé avec des échéances définies et les investissements nécessaires pour le réaliser, rappelle Monica de Virgiliis. Aujourd’hui, la mesure des émissions de gaz à effet de serre demeure approximative, sans standards robustes et la prise en compte des émissions externes, Scope 3, reste très complexe.»

Pourtant, l’indicateur quantitatif phare demeure la réduction des émissions de gaz à effet de serre, utilisé à 44% dans la rémunération de long terme et à 39% pour le bonus annuel. Viennent derrière l’efficacité énergétique/la part d’utilisation d’énergie renouvelable et la biodiversité/recyclage. Des critères utilisés surtout pour la rémunération de court terme. «Une évolution pourrait consister à indexer la rémunération sur la contribution économique des nouvelles lignes de métiers propres, comme le véhicule électrique ou la production industrielle faite à partir d’hydrogène vert», ajoute Monica de Virgiliis.

S’assurer de la matérialité des critères de performance

Les conseils doivent aussi s’assurer de la matérialité des critères de performance, «en lien avec la stratégie de l’entreprise, et ne pas choisir des indicateurs qui ressembleraient à de l’affichage, précise Monica de Virgiliis. Par exemple, Renault a fait le choix de prendre l’élaboration de son plan climat comme métrique pour le bonus annuel et de fixer ses objectifs long terme sur les réductions des gaz à effet de serre par rapport à l’historique, dans l’attente de la finalisation du plan climat. Une approche pragmatique et transparente».

Si le climat s’intègre progressivement dans la rémunération des dirigeants, il pèse encore peu. Il ne représente que 9% de la rémunération de long terme et 5% du bonus annuel. Les critères financiers restent largement dominants (83% dans le LT et 66% dans le CT). Toutefois, l’ensembles des critères extra-financiers pèsent 17% pour le LT et 34% pour le CT. «Certaines sociétés ont fait des choix courageux, et tirent la moyenne vers le haut, à l’instar d’Axa, qui a fait passer de 10% à 30% le poids des objectifs climat dans la politique de rémunération LT de son directeur général», souligne Monica de Virgiliis.

Et demain, rien n’empêche de faire évoluer les structures de rémunération pour accélérer la transition climatique. Si la France pondère aujourd’hui la rémunération par des critères financiers et extra-financiers, elle pourrait s’inspirer de modèles qui émergent à l’étranger, où la rémunération s’appuie seulement sur des critères financiers, mais avec un coefficient accélérateur ou réducteur en fonction de l’avancée du plan climat. «Ce système éviterait les ambiguïtés sur des critères ESG qualitatifs dont la réalisation n’est pas vérifiable», conclut Monica de Virgiliis.