Banquiers, variez vos parcours de carrière !

Si la parcimonie des augmentations salariales peut rapidement faire monter la moutarde au nez des collaborateurs, le premier motif d’insatisfaction au travail serait l’absence de progression dans leur poste, cité par 46 % des salariés interrogés récemment par l’éditeur RH ADP. « Les banques sont particulièrement attentives à offrir à leurs salariés une diversité de carrière et à développer la promotion interne », répond l’Association française des banques (AFB), qui avance le nombre de « 12.300 promotions en 2021, soit un taux de 6,6 % ». Le tout soutenu par un généreux budget de formation atteignant en moyenne 4,5 % de la masse salariale – sans précision sur le poids des formations réglementaires. Toujours selon l’AFB, 13 % des salariés bénéficient chaque année d’une mobilité.

La promesse employeur du Crédit Agricole est qu’il n’existe pas de trajectoire prédéfinie, chacun étant acteur de son évolution. « Les parcours linéaires d’avant l’an 2000 ont vécu. Le groupe a lancé une importante transformation culturelle et managériale pour que nos collaborateurs puissent développer de nombreuses expertises », acquiesce Gwendoline Mirat. Selon la directrice du développement RH et cadres dirigeants au Crédit Agricole SA, toutes les voies sont ouvertes à tous, depuis les postes commerciaux en agence jusqu’aux filières support, réglementaire, gestion des risques, systèmes d’information, data science ou encore sécurité IT. Un salarié en début de carrière peut ainsi prétendre à une mobilité après trois ou quatre années passées au même poste, y compris pour exercer un nouveau métier. « Un trader en salle de marché peut parfaitement évoluer vers les ressources humaines, illustre-t-elle. Nous misons sur la multiculturalité et l’intergénérationnel. Et nous sommes convaincus que la mobilité, appuyée par des parcours de formation adaptés, demeure la meilleure façon de développer les compétences de chacun. »

Les offres d’emploi sont d’abord proposées en interne via un portail dédié. Et pour susciter la curiosité chez les collaborateurs, la banque verte actionne plusieurs leviers, tels les MobiliJobs. Organisés sur plusieurs jours, ces événements annuels consacrés à la mobilité inter-entités du groupe sont ponctués de conférences métiers, de sessions de développement professionnel et d’entretiens avec des managers et acteurs RH. « Le thème de cette année est justement : ‘Amplifions la mobilité’ », précise la directrice du développement RH. Chaque entité et métier du groupe dispose également de ses propres outils, parmi lesquels une application permettant de réaliser un bilan de compétences digitalisé.

« En fonction de leurs appétences, certains salariés font une carrière homogène sur une ligne de métier principale, accèdent au management, deviennent des experts métier ou tentent une nouvelle expérience », résume Gwendoline Mirat, pour qui « la voie traditionnelle de conseiller de clientèle particuliers permet toujours la prise de nouvelles responsabilités en fonction des typologies de clients, de produits, de zones géographiques. » La CFDT Banques et Assurances, elle, est beaucoup plus nuancée sur ce point (lire ‘La Parole à...’).

Des critères ciblés

Memo Bank (65 collaborateurs) s’est pour sa part dotée d’un système très normé. Créée en 2017 et opérationnelle depuis fin septembre 2020, cette banque de plein exercice ciblant les PME s’est immédiatement penchée sur la question des parcours de carrière. « Nos collaborateurs constituent la première valeur de la banque. Pour les retenir, il faut qu’ils puissent progresser et s’épanouir », considère Cécile Andrieu, head of people de l’établissement. Disposant au départ d’une grille de salaires classique (par métiers et expériences), l’équipe de direction a donc mené, avec ses collaborateurs, une réflexion sur les critères les plus pertinents pour Memo Bank. Car l’expérience ne dit rien de la contribution réelle à l’entreprise, fait-elle valoir. Deux dimensions ont émergé : « L’expertise, très liée à l’autonomie, et les soft skills, telle la capacité à travailler en équipe et, plus généralement, à apporter à l’organisation davantage que sa propre expertise. »

Raisonnement qui a donné naissance à une matrice décrivant précisément les possibilités de progression sur deux axes : les parcours de contribution individuelle et les parcours de management, constitués, chacun, de plusieurs niveaux associés aux compétences attendues. A partir des niveaux 5 et 6, par exemple, les « contributeurs individuels » visent non seulement l’excellence opérationnelle mais développent des compétences de leadership, ainsi qu’une capacité de vision et d’anticipation. La prise de responsabilités managériales peut s’effectuer au niveau 4 de contribution individuelle, dès lors qu’un poste est ouvert – une mobilité réversible si la casquette ne convient pas. Autre singularité : tous les collaborateurs sont éligibles à une augmentation de salaire dès douze mois d’ancienneté, puis tous les six mois, en fonction de leur progression dans la matrice de niveaux. Mais sans négociation possible, les décisions étant prises par un comité de rémunération sur la base de feedbacks des pairs et du manager.

« Avoir un cadre bien défini est un avantage pour nous comme pour le candidat, qui a toutes les cartes en main pour poursuivre le processus de recrutement », avance Jean-Daniel Guyot, cofondateur et président du directoire. On adhère au système, ou pas. Mais Cécile Andrieu y voit aujourd’hui un avantage concurrentiel sur le marché de l’emploi, car « les candidats attendent de la visibilité sur leur carrière et de la transparence sur les salaires ! ».