Gestion d’actifs: Le capital humain, clé de l’innovation

Data architect, data quality analyst, data modeler, data scientist… il ne s’agit pas des métiers du futur mais de nouvelles compétences que les sociétés de gestion s’arrachent. La numérisation de la finance impose à l’industrie de la gestion d’actifs d’investir dans le «capital humain» selon des règles inédites. Aux côtés de financiers purs et durs, les maisons de gestion doivent attirer de nouveaux talents davantage enclins à frapper à la porte de start-up jugées plus créatives. «Aujourd’hui, tout est informatisé, résume Edouard Legrand, chief digital & data officer de BNP Paribas AM (BNPP AM). Nous devons recruter toujours davantage de profils ‘techno’: data scientists, indispensables pour traiter l’ensemble des données, chefs de projets technologiques en charge de traduire le langage métier en outils digitaux, etc. Certains profils sont particulièrement recherchés et leur marché tendu. D’autant que nous sommes en concurrence frontale avec d’autres institutions financières mais aussi les fintechs. A chacun de faire valoir ses arguments.» Pour attirer ces talents, les sociétés de gestion doivent tout d’abord… se faire connaître. Le groupe BNP Paribas a décidé d’aller directement à la source. En 2017, la banque crée le Digital Path, un graduate program dédié aux applications digitales dans les métiers de la finance. «Cette formation de 18 mois permet à de jeunes diplômés (écoles de commerce, d’ingénieurs, universités en marketing digital, data & analytics, nouvelles technologies..., NDLR) d’approfondir leurs connaissances et d’apprendre sur l’environnement financier à travers trois rotations de six mois dans différents métiers du groupe– BNPParibas Cardif, Wealth Management, BNP Paribas Real Estate, Personal Finance, International Retail Banking ou encore BNP Paribas AM – autour de trois thématiques clés de notre transformation digitale: les nouvelles technologies, le marketing digital et l’analyse data», égraine Edouard Legrand. Une fois le parcours de formation terminé et le tour des métiers du groupe bancaire opéré, les digital explorers pourront se voir offrir un poste. «Par cette formation, nous constituons un gisement de qualité et avons l’opportunité de tester en amont ces jeunes experts», poursuit-il. Si les développeurs (lead, front-end…) et autres spécialistes de la donnée sont devenus les stars du marché de l’emploi, la montée en puissance d’une finance durable pousse certaines sociétés de gestion à rechercher des profils hybrides. Sycomore AM débusque des candidats à la double compétence, par exemple data scientist et analyste ESG (environnement, social, gouvernance). «C’est aujourd’hui l’un des nerfs de la guerre, atteste Amaury Eloy, directeur des richesses humaines de Sycomore AM. Capable d’allier compétences métiers et maîtrise digitale, leur profil profitera au collectif dans le cadre de projetstransverses.» Mais une fois la perle rare recrutée, encore faut-il la retenir. La flexibilité des modes de travail est un prérequis. Alors que les «boomers» sont considérés comme «performers», guidés par la performance, les «millennials» sont facilement comparés à des «explorateurs» désireux d’autonomie et de flexibilité. «Il faut se réinventer, dessiner un nouveau contexte de travail plus mobile, souligne Benoît Piquette, responsable IT de la transformation numérique de Candriam. «Le mode de travail hybride est une attente désormais commune chez les candidats, poursuit Amaury Eloy. Dans notre organisation qui conjugue travail à distance et nécessité d’être ensemble, nous pouvons aller jusqu’à un télétravail à 100%.» Autre élément de différenciation fort avec leurs collaborateurs au profil plus «financier», cette population est par essence demandeuse d’un accompagnement et de formations au long cours, car contrainte à une remise à niveau continue. «Ce sont des leviers que nous devons activer afin de contrer la forte volatilité de ces experts, fait savoir Edouard Legrand. Au sein du groupe, nous avons mis en place des formations en e-learning et pour les talents les plus prometteurs nous proposons un ensemble de formations avec certification à la clé.» Le gestionnaire pioche également dans l’offre de BivwAk!, le hub de transformation de BNP Paribas qui, entre autres, propose d’accompagner vers de nouvelles compétences dans les domaines de la data et des nouvelles technologies. Des métiers à inventer L’intelligence artificielle, le digital et l’automatisation ne se limitent pas aux seuls métiers techniques et à la nécessité de recruter de nouveaux profils. Les asset managers doivent former l’ensemble des équipes déjà en place et les faire adhérer au projet de transformation. Candriam conduit sa gestion du changement en mobilisant trois directions: IT, ressources humaines et communication. «Les équipes de l’IT ont sollicité celles des ressources humaines pour concevoir le parcours de formation en e-learning et les équipes de la communication pour promouvoir de nouveaux canaux de diffusion», décrit Benoît Piquette. Par ailleurs, chaque année, Candriam organise «The Candriam Digital Week», «un événement qui sensibilise tous les collaborateurs à l’échelle du groupe aux enjeux du digital et rend visibles les actions menées». Sycomore AM se revendique pour sa part «société apprenante». «Il est de la responsabilité de chacun d’intégrer les enjeux technologiques. C’est pourquoi 10% du temps de travail des collaborateurs est dédié à des enjeux différents de leur quotidien professionnel, met en lumière Amaury Eloy. Apprendre, se former… nous leur donnons accès à une plateforme, sorte de catalogue ouvert qui référence 35.000 formations. Les collaborateurs y souscrivent puisque ce budget représente 2% de la masse salariale, contre traditionnellement 1%.» De son côté, BNPP AM n’a pas lésiné sur les moyens. De janvier à avril 2020, quelque 2.400collaborateurs à travers le monde ont pu acquérir une culture data. Le gestionnaire a créé un social game, «Indata Jones», dans lequel le collaborateur doit retrouver l’île Datatis. Tout au long de l’aventure, il navigue à travers quatre univers qui l’aident peu à peu à mieux appréhender la donnée. «Cette campagne d’acculturation à la donnée a généré trois fois plus d’engagement que les objectifs initiaux, alors que la plupart des participants n’avaient jamais été sensibilisés à la problématique de la data», relève Edouard Legrand. Devant ce succès, le jeu a été proposé à d’autres entités du groupe. Pour un niveau d’acculturation à la donnée plus ciblé, la société de gestion a mis également en place des parcours ciblés d’e-learning approfondis et des mentorings sur la technologie qui «permettent de donner des clés de lecture sur l’entreprise aux spécialistes de la data, ainsi qu’un savoir-faire financier, et à l’inverse livre aux non-initiés à la technologie, une compréhension des enjeux autour de la donnée», compare-t-il. Au-delà de l’évolution des compétences, l’impulsion doit venir d’en haut et une autre forme de management doit être déployée. «La posture du petit chef fait fuir ces talents, observe Amaury Eloy. L’ère du management ‘sachant’ est révolue mais le contrôle doit perdurer.» Autre évolution: «Travailler en mode projet devient incontournable, observe Benoît Piquette. Le management n’est plus vertical mais horizontal. Faire collaborer plusieurs personnes et compétences de manière transverse permet de communiquer des objectifs individuels mais aussi collectifs. En décloisonnant les services, le manager garantit un partage de la responsabilité – recherchée par ces populations – et s’assure que le projet sera bien compris par les collaborateurs.» Les lignes bougent très vite. Les petits asset managers ne doivent pas se laisser distancer. Si de nouveaux métiers ont déjà émergé, ingénieurs blockchain, experts en éthique technologique ou analystes de données connectées seront les talents de demain. Le Livre Blanc Innovations Technologiques de l’Association française de la gestion financière (AFG), publié ce 2 février 2022, estime que 85% des métiers de 2030 n’existent pas encore.