Solvay offre un intéressement à la performance à l’ensemble de ses salariés

Solvay vient de signer un accord mondial d’intéressement, pour 2015 et 2016, issu du Solvay Global Forum, la nouvelle instance mondiale de dialogue social du groupe de chimie. «Cet accord est né de la volonté d’associer tous les collaborateurs à la performance de Solvay, mais aussi de créer un sentiment d’appartenance au groupe, confie Cécile Tandeau de Marsac, directrice des ressources humaines de Solvay. La première année d’expérimentation, en 2014, a été très positive, d’autant qu’aucun salarié du groupe – hormis en France – ne bénéficiait auparavant d’intéressement. Cette rémunération supplémentaire permet de motiver les collaborateurs, de manière égalitaire et ce quelle que soit la performance de la business unit à laquelle ils appartiennent».

Solvay s’est fixé un budget de 10 millions d’euros pour 2015. Une somme répartie entre les 22.000 salariés en fonction de la masse salariale de chacun des 51 pays où opère le groupe, avec un montant identique pour chaque salarié d’un même pays. Cela a représenté par exemple 560 euros par salarié en Belgique. «Nous avons voulu construire un plan global et simple», poursuit Cécile Tandeau de Marsac. Ce système d’intéressement est lié à des objectifs financiers (80%) – sur la base du Rebitda – et de développement durable (20%) – et à l’obtention d’une note de 1,95, contre 1,75 en 2014, selon le référentiel d’autoévaluation propre à Solvay.

Les salariés français ne bénéficient pas de ce plan mais conservent leur système particulier, qui reste très avantageux. Toutefois, «les objectifs sont les mêmes que l’on soit cadre dirigeant du groupe, salarié français ou non», ajoute Cécile Tandeau de Marsac.

Les plans d’intéressement généraux «constituent désormais une pratique assez courante en France, explique Philippe Burger, Associé responsable Capital humain chez Deloitte. Ce dispositif, proche des plans d’actionnariat salarié, permet d’associer l’ensemble des collaborateurs à la création de valeur de l’entreprise, et d’aligner les comportements individuels et collectifs. Ces plans globaux, qui remplacent souvent des politiques décentralisées, permettent de mettre en cohérence les différents systèmes de rémunération variable. Un atout en termes de communication et pour faciliter la mobilité géographique des cadres. Les indicateurs de performance doivent toutefois être adaptés et liés directement à l’activité des salariés».