Les conseils d’administration doivent prendre en main la succession des dirigeants

A l’heure de la difficile succession de Jean-François Roverato à la tête d’Eiffage, le cabinet Heidrick & Struggles a consacré sa troisième édition des «Rendez-vous du management» à la succession des équipes dirigeantes.

Une succession mal préparée, risque de devenir à risque : le dirigeant en poste ne veut pas céder sa place, la succession devient une compétition entre quelques candidats identifiés, ou le conseil ne s’accorde pas sur les candidats. Cette incertitude pèse alors à tous les niveaux de l’entreprise : absence de prise de décision, loyauté des dirigeants remise en cause, baisse d’engagement des salariés et réputation de l’entreprise attaquée.

Si les entreprises américaines et asiatiques ont déjà intégré cet enjeu dans leurs pratiques de gouvernance, les entreprises françaises «commencent à peine à en prendre conscience», constate Olivier Boulard, associé chez Heidrick & Struggles.

Aussi, les conseils d’administration doivent s’emparer de cette question. Depuis 2009, la SEC américaine recommande clairement au conseil de préparer cette succession, tandis que le rapport Afep-Medef n’aborde que le sujet de la vacance imprévisible des dirigeants. D’où la nécessité de sensibiliser et former les administrateurs à ces nouvelles responsabilités. «Encore très peu de conseils travaillent sur le profil de leadership qu’ils recherchent pour le futur dirigeant, explique Olivier Boulard. Le sujet devrait venir de façon récurrente chaque année au conseil».

En effet, «la crédibilité de l’entreprise s’accroît quand le plan de succession est organisée», souligne Jean-Christophe Deslarzes, DRH de Carrefour. Ce choix en interne n’empêche pas de regarder des candidats à l’extérieur, mais une anticipation sur 2 ou 3 ans devient beaucoup plus difficile ». Pour l’heure, les comités de nomination commencent à demander aux DRH les plans de succession mis en place dans le groupe.

Aux Etats-Unis, les entreprises ne sont plus que 43% à ne pas avoir de plan de succession formalisé du directeur général, et 61% à ne pas avoir de solutions de succession d’urgence en cas de vacance imprévisible. En France, la plupart du temps, le président identifie un dauphin et le fait valider ensuite par le conseil d’administration. Dans les cas d’urgence, la mission revient principalement aux secrétaires généraux dans le cadre de la gestion des risques opérationnels.