L’équilibre dans les critères de rémunération variable des dirigeants reste à trouver

Alors que les conseils d’administration commencent à travailler sur la prochaine saison des assemblées générales, les comités de rémunération vont une nouvelle fois passer la majorité de leur temps à préparer la politique de vote et le «say on pay». Dans ce contexte, Kienbaum dévoile ce matin la seconde édition de son «guide des rémunérations des dirigeants mandataires du SBF 120».

En 2017, un patron sur dix du SBF 120 a enregistré une hausse de sa rémunération fixe, en moyenne de 10%, tandis que 14% des autres dirigeants ont été augmentés (mais aucun dans le CAC 40), en moyenne de 6%. En revanche, la hausse moyenne pour les salariés se limitait à 2% selon Kienbaum. «Une tendance à la modération, puisque 30% des premiers dirigeants avaient été augmentés en 2016, dont la moitié en cours de mandat», rappelle Sofia Sefrioui, directrice de l’activité rémunération et performance de Kienbaum France. Dans un cas sur deux, la société ne justifie pas cette augmentation, pour les autres la comparaison avec un benchmark reste le premier argument.

En matière de variable annuel, la part quantitative pèse globalement pour deux tiers et la part qualitative pour un tiers. En moyenne, le variable cible du premier dirigeant du SBF 120 représente 100% du fixe avec un maximum à 150%. «En 2017, le variable médian dû atteignait 130% dans le CAC 40, contre 115% l’année précédente, et 100% dans le SBF 80, contre 85% en 2016, signe de l’amélioration des résultats des entreprises, poursuit Sofia Sefrioui. Le montant attribué dans le cadre des plans d’incitation de long terme (ILT) a également progressé».

Les critères quantitatifs utilisés pour le variable annuel sont essentiellement financiers, avec un accent très fort sur la croissance des résultats. En revanche, seulement un plan sur cinq utilise des critères de marge opérationnelle, et un sur trois des indicateurs de retour sur capitaux investis. «L’équilibre entre ces différents facteurs n’est pas encore trouvé et nous incitons nos clients à tenir compte du retour sur capitaux investis, confie Sofia Sefrioui. Les dirigeants ont tendance à privilégier la croissance, parfois au détriment de la création de valeur à long terme.»

Les critères RSE restent difficiles à analyser, présents à la fois dans les objectifs quantitatifs et qualitatifs. Seuls 8% du SBF 120 utilisent des critères RSE pour les actions de performance des ILT. «Les critères RSE manquent aujourd’hui de nomenclature, estime Sofia Sefrioui. Ils n’ont de sens que si la société affiche une vraie stratégie RSE».

Le succès des actions de performance ne se dément pas

Près de 70% des entreprises du CAC 40 et 60% des entreprises du SBF 80 ont attribué en 2017 à leurs dirigeants des plans d’ILT, qui comptent essentiellement des attributions gratuites d’actions. Pour les ILT, «les actions de performance, outil encadré et rassurant, séduisent toujours les entreprises, tandis que le poids des stock-options continue de diminuer, constate Sofia Sefrioui. En revanche, les sociétés ont beaucoup d’appréhension à adopter des systèmes de rémunération innovants».

Du côté des indemnités de départ, 61% des patrons du SBF 120 continuent à en bénéficier. «Cette proportion reste stable dans le temps, ajoute Sofia Sefrioui. Toutefois, le montant dû s’apprécie désormais sur minimum deux ans, et surtout les cas donnant effectivement lieu au versement de cette indemnité sont de plus en plus rares. Ce parachute n’est souvent plus payé lors du départ à la retraite ou du non-renouvellement de mandat». Les indemnités de non-concurrence ne concernent qu’un tiers des premiers dirigeants du SBF 120 et ne sont pas soumises à conditions de performance. «Nous n’encourageons pas nos clients à user de ces parachutes, préférant les inviter à construire des packages de rémunération orientés sur la performance long terme», précise Sofia Sefrioui.

Les pratiques de rémunérations des présidents non exécutifs «se normalisent, se félicite Sofia Sefrioui. L’ère des anciens dirigeants, qui devenaient présidents non exécutifs en conservant leur rémunération fixe est désormais révolue». Leur rémunération médiane était en 2017 de 350.000 euros dans le SBF 120, contre 500.000 euros l’année précédente. En revanche, les sociétés «ne doivent pas craindre d’augmenter l’enveloppe globale des jetons de présence, estime Sofia Sefrioui. Les larges taux d’approbation sur les résolutions associées aux enveloppes de jetons laissent une marge de progression». L’enveloppe médiane versée en 2017 était de 760.000 euros dans le SBF 120, contre 530.000 euros un an plus tôt.

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