Pour recruter, cooptez !

La cooptation représente aujourd’hui 10 % de nos 1.400 recrutements annuels. Il s’agit du troisième canal de ‘sourcing’ derrière les réseaux sociaux et les ‘job boards’. » Cette confidence de Thierry Boissier, directeur du développement humain de LCL, illustre l’importance prise par ces dispositifs qui permettent aux salariés de parrainer des candidats susceptibles de rejoindre leur entreprise. C’est par ce biais que Thomas Lefebvre, 25 ans, a été embauché comme conseiller d’accueil à l’agence LCL de Garges-lès-Gonesse en juillet 2018. « A mon retour en France après un séjour à Londres, j’ai réactivé mon réseau en indiquant que j’étais à la recherche d’un emploi dans le secteur bancaire, raconte ce diplômé d’un BTS management des unités commerciales. C’est une amie conseillère particuliers chez LCL qui m’a mis le pied à l’étrier. Elle m’a décrit son métier, la diversité des tâches, la qualité de l’écoute apportée au client… Je lui ai donc envoyé mon CV et une lettre de motivation qu’elle a transmis à sa hiérarchie. Quelques jours plus tard, je recevais un appel des RH qui m’invitaient à répondre à un test de personnalité en ligne. J’ai ensuite passé avec succès toutes les étapes du recrutement. »

Un parcours rigoureusement identique à celui des autres candidats. « La seule chose qui diffère, c’est que le CV d’un coopté est automatiquement placé ‘en haut de la pile’ et traité en priorité par l’équipe RH, explique Thierry Boissier. Le travail de préqualification est aussi facilité puisque la présélection effectuée par le coopteur permet le plus souvent d’avoir un candidat motivé. Le process est ainsi accéléré. » Côté candidats, être recommandé est aussi perçu comme un plus. « Le fait d’avoir échangé et travaillé au quotidien avec le consultant de KPMG qui m’a parrainé m’a permis de me projeter plus facilement dans mon futur travail, confie Guillaume de Witasse Thézy, 32 ans, consultant senior chez KPMG qui a été coopté en 2018 alors qu’il travaillait dans un cabinet de conseil IT. Je suis aussi arrivé aux entretiens en confiance car je savais que mon profil était, a priori, en adéquation avec ce que recherchait le cabinet.  »

Pour inciter les collaborateurs à solliciter leur réseau, les DRH ont mis en place des dispositifs à géométrie variable. Chez KPMG, tout le monde peut coopter à partir d’une offre de poste ou de manière spontanée, « mais les candidats recommandés doivent avoir au minimum un an d’expérience, précise Géraldine Vial, directrice recrutement de KPMG France. Il faut aussi que le coopteur connaisse personnellement le coopté. » Dans le programme de cooptation mis en place par PwC, ce n’est plus le cas. « Il peut simplement s’agir d’une connaissance sur les réseaux sociaux, indique Virginie Groussard, directrice recrutement et marque employeur du cabinet. Nous avons aussi augmenté le montant des primes attribuées en cas de cooptation réussie. Elles peuvent aller de 1.000 euros pour une recrue qui affiche un an d’expérience, à 6.000 euros pour un associé ou un directeur. » De son côté, LCL a fait le choix de ne pas récompenser financièrement les coopteurs. « Nous considérons que si un salarié parraine un proche ou un ancien collègue au travail, c’est pour le bien du candidat et de l’entreprise, et qu’il ne s’agit pas d’une question d’argent », précise Thierry Boissier.

un indicateur de satisfaction

Certains collaborateurs pratiquent la cooptation avec assiduité. C’est le cas de René Ndiaye, auditeur financier senior chez PwC. Depuis son arrivée dans le groupe d’audit en 2016, ce diplômé du Msc Audit et contrôle de gestion de l’Inseec a soumis plusieurs dizaines de candidatures pour, au bout du compte, sept cooptations réussies. « Je cible en priorité des personnes de mon réseau sur LinkedIn, dotées d’au minimum trois ans d’expérience et qui ont de préférence travaillé dans un des cabinets des ‘Big Four’ », précise ce « serial coopteur ». Lorsqu’on l’interroge sur ses motivations, l’argent n’est pas le moteur. « C’est la cerise sur le gâteau. Ce qui me pousse à coopter, c’est d’abord la volonté d’aider mon département à recruter », déclare-t-il.

Une aide appréciée à sa juste valeur par les DRH. « La cooptation nous permet d’accéder au marché caché des candidats qui ne sont pas en démarche active de recherche d’emploi, souligne Virginie Groussard. Et pour les recrutements de profils expérimentés qui sont aujourd’hui compliqués à finaliser, elle constitue une alternative plus efficace et moins onéreuse que la chasse de têtes. » « Les candidats parrainés sont aussi souvent mieux préparés et en phase avec les profils recherchés, ajoute Géraldine Vial. Cela se traduit par des taux de transformation supérieurs de 10 points à ceux des autres canaux de ‘sourcing’. » La cooptation constitue enfin un bon indicateur de la satisfaction au travail. « Lorsque vous proposez à un membre de votre réseau de rejoindre votre entreprise, cela signifie que vous êtes épanoui professionnellement et que vous avez envie d’en faire profiter les autres », estime Géraldine Vial.

Certains reprochent toutefois à la cooptation de favoriser l’entre-soi et donc de menacer la diversité. Thierry Boissier, lui, n’y croit pas. « Dans un réseau, il y a forcément des gens qui ne se ressemblent pas ou qui n’ont pas fait la même école. De plus, la cooptation représente un volume limité dans nos recrutements. Et nous avons mis en place des opérations de ‘sourcing’ dans les cités et le milieu du sport qui nous permettent d’engager des candidats avec des profils différents. »