« On ne peut pas se tromper sur les recrutements »

Quel est aujourd’hui votre principal défi RH ?

Nous avons dépassé la centaine de collaborateurs. En 2019, nous prévoyons de doubler l’effectif – avec 50 % d’embauches sur des postes commerciaux et 50 % sur les fonctions IT et supports –, ce qui représente quasiment deux recrutements par semaine. Intégrer les bons candidats est devenu un enjeu majeur. Nous le constatons auprès de nos investisseurs : une partie de notre valorisation est fondée sur ce que nous réussirons à faire avec nos équipes. Notre processus d’embauche comprend six entretiens. C’est beaucoup, mais nous voulons être certains que le candidat est fait pour le poste proposé. Il faut du temps pour comprendre les missions qui vous sont confiées. Par exemple, nous ne commençons à gagner de l’argent sur un commercial qu’au bout de 13 mois. On ne peut pas se tromper. Particulièrement sur les 5 ou 6 profils seniors dont nous avons aujourd’hui besoin pour structurer notre activité.

Comment sourcez-vous les candidats ?

Nos terrains de chasse privilégiés sont LinkedIn, les écoles de commerce et d’ingénieurs, Welcome to the jungle. Nos fonds d’investissement, Serena Capital et Breega Capital, disposent d’un service RH dédié qui nous aide aussi à trouver des talents. Mais notre principal canal est le bouche-à-oreille.

Vous venez d’étoffer votre équipe RH. Comment se répartissent les rôles ?

Nous avons recruté un responsable de l’acquisition des talents, chargé de « vendre » l’entreprise aux profils plutôt juniors. Ainsi qu’une DRH chargée de structurer le support RH, l’acquisition et le management des talents. Elle doit notamment nous aider sur le recrutement des profils clés, mieux dimensionner et déployer notre nouveau plan d’intéressement au capital des salariés. Et améliorer le mode de rémunération variable de l’équipe de vente.