Quand les fintechs recrutent à tour de bras

Elles emploient directement près de 10.000 personnes. Au total, près de 500 structures composent le paysage fintech/insurtech français, avec plus d’une cinquantaine de jeunes pousses enregistrées chaque année, indique une étude d’Exton Consulting menée en partenariat avec Finance Innovation et publiée le 17 octobre dernier. Beaucoup sont encore fragiles. D’autres grossissent à vue d’œil, offrant aux diplômés d’écoles d’ingénieurs et de commerce un débouché tentant.

Mais cette quête de talents n’est pas de tout repos. « Les premiers recrutements sont cruciaux et j’ai passé des heures à chercher notre premier collaborateur », confesse Alexandre David, président de Paykrom, pour qui la réussite des embauches initiales permet d’enclencher une dynamique. « Nous avons cofondé l’entreprise à trois en juin 2018. En trois mois, nous sommes passés à huit personnes et, dans un an, nous devrions être une petite cinquantaine », espère-t-il.

La néobanque des entrepreneurs ne lancera son service qu’en mars. Et cherche encore des développeurs et des chefs de projet pour travailler sur son offre. « Ensuite, nous ouvrirons des postes sur le marketing et les opérations, domaines dont je suis encore seul en charge. » Alexandre David n’est pas inquiet : « Nous bénéficions de vents porteurs. Rejoindre une entreprise en cours de création est motivant pour des jeunes diplômés qui ont l’esprit d’entreprendre. »

Aller plus vite

A un stade plus avancé, son concurrent Qonto doit changer de braquet. « L’équipe n’a compté qu’une dizaine de collaborateurs pendant un bon moment, raconte Alexandre Prot, cofondateur de cette néobanque pour les entreprises et indépendants, créée en avril 2016. Tout s’est accéléré au lancement commercial du service, mi-2017. » La fintech, qui a levé 20 millions d’euros en septembre dernier, a terminé l’année avec plus de 110 collaborateurs. Elle compte en afficher 200 d’ici à fin 2019.

« Recruter est un défi, convient-il. Nous n’avons pas de difficulté particulière dans le sens où très peu de candidats hésitent entre une banque traditionnelle et nous – nous nous sentons davantage en concurrence avec Google ou Facebook qu’avec la Société Générale ou BNP Paribas. Mais nous avons de grandes ambitions pour développer l’entreprise et je serais content si nous pouvions aller plus vite ! »

Les fintech utilisent volontiers LinkedIn, Indeed (métamoteur de recherche d’emploi) et AngelList (site dédié aux start-up, investisseurs et demandeurs d’emploi) pour des profils internationaux. Ou encore Welcome to the Jungle, permettant aux entreprises de se présenter aux candidats de manière « décontractée ». Mais la chasse aux profils « tech » – les premiers sur le pont – passe avant tout par la cooptation et le bouche-à-oreille. « Le parrainage est notre premier canal de recrutement, concède Alexandre Prot. Il représente presque 20 % de nos embauches. » Tous les mois, un point est fait en interne sur les postes ouverts (35 fin 2018). Et, outre la satisfaction d’avoir contribué à faire grossir les équipes, les coopteurs bénéficient d’un bon cadeau de plus ou moins 1.000 euros. « Ils apportent de très bons contacts. Le système fonctionne mieux qu’un recrutement à l’aveugle, car il y a déjà une adéquation culturelle entre les candidats et nous. »

Dès lors que ces fintech se sont fait un nom, l’exercice devient plus commode. « Nous sommes dans le Top 25 des start-up françaises les plus attractives selon LinkedIn, et nous avons reçu le prix du public du classement FrenchWeb 500 2018, fait valoir Alexandre Prot. Nous avons acquis une certaine notoriété et les candidatures postées directement sur la page carrière de notre site web représentent aujourd’hui 17 % de nos recrutements. »

Dans le même temps, ces start-up jouent sur les principaux leviers de motivation des jeunes professionnels. « Nous avons créé un service innovant qui sera utile aux entrepreneurs, soutient Alexandre David. La clé, c’est la vision que nous portons et partageons avec ceux qui nous rejoignent. Notre dernière recrue, nous ne la cherchions pas directement. C’est elle qui est venue à nous parce qu’elle était intéressée par notre projet », enchaîne le président de Paykrom.

Younited Credit, qui a vu le jour en 2009, a pris soin de se construire une culture d’entreprise. Pour aiguiser l’appétit des millennials, la plate-forme de crédit aux particuliers, aujourd’hui présente dans quatre pays, mise beaucoup sur les cinq valeurs qui la résument : « no limit ; innovate or die ; make it simple ; act as an entrepreneur ; faster is better ».

La confiance accordée aux nouvelles recrues est un autre outil de séduction très efficace, soulignent les patrons de fintech. Y compris dans les métiers plus classiques (conseillers commerciaux, analystes crédit, gestionnaires back-office…), comme l’explique Marine Crovella, responsable RH chez Younited Credit. « Les grands établissements financiers offrent un package d’avantages sociaux qui n’est pas à notre portée. Pour attirer les talents, nous mettons en avant la responsabilisation, quel que soit leur niveau. Ce qui compte, ce ne sont pas les diplômes, l’âge ou l’expérience, mais la volonté d’y arriver. Nous faisons confiance à ceux qui ont ‘la niaque’. A eux de montrer ce qu’ils savent faire. » La jeune femme de 29 ans, arrivée chez Younited Credit il y a cinq ans pour monter le service RH qui n’existait pas, parle d’expérience. Son de cloche similaire chez Paykrom : « Nos collaborateurs se voient confier un champ entier de responsabilités. Chacun apporte ses compétences, sa manière de faire et crée sa propre feuille de route », avance Alexandre David.

Challenge technique

Celui-ci sait, en outre, combien les jeunes développeurs aiment se confronter entre eux et à des « pointures » qui vont les tirer vers le haut (trois de ses collaborateurs sont issus de l’école 42). Il peut compter sur son associé, un docteur en informatique et télécoms, pour aiguillonner ses équipes. Le « challenge technique » : une bannière que déploie aussi Younited Credit pour appâter les profils ad hoc. La plate-forme compte actuellement près de 300 collaborateurs (180 en France), dont 80 ingénieurs, développeurs et data scientists. Et dit avoir en permanence entre 15 et 30 postes ouverts, dont une bonne part est réservée à cette population convoitée. « Nous avons au départ misé sur des profils très pertinents. Ils nous ont permis d’en attirer d’autres que nous n’aurions peut-être pas pu nous offrir de prime abord », expose Marine Crovella. Pour maintenir le flux de candidatures, l’entreprise organise des conférences pour les développeurs et partage son savoir-faire dans un blog tenu par son DSI et des salariés experts dans leur domaine (https://medium.com/younitedtech).

Les fintech savent aussi se montrer conciliantes : « J’ai été associé chez Deloitte. C’est une grosse boutique au recrutement très normé », se souvient Alexandre David. Dans son rôle de recruteur, il se veut beaucoup plus souple, « à l’écoute des aspirations des uns et des autres ». Jusqu’à accepter d’embaucher un duo de développeurs qui voulaient travailler ensemble quand Paykrom n’en cherchait qu’un seul.

Attirer les candidats est une chose. Les retenir en est une autre. Le package de rémunération joue sur les deux tableaux : « Nos dernières levées de fonds nous permettent d’attirer les meilleurs en leur offrant un salaire attractif en ligne avec le marché, voire un peu au-dessus, expose le cofondateur de Qonto. Nous proposons des BSPCE (bons de souscription de parts de créateur d’entreprise, NDLR) aux managers clés, ainsi qu’une part variable à tous nos collaborateurs pour maintenir leur motivation. Lors de la dernière attribution des primes, 80 % des salariés ont reçu 100 % du montant cible, 15 % ont obtenu plus », se félicite-t-il.

Ces start-up doivent enfin structurer au plus vite leur processus RH, comme l’explique Bénédicte Le Deley, secrétaire générale de l’Association nationale des DRH (ANDRH) : « Vous avez besoin d’une fonction RH professionnalisée dès qu’un sujet RH ne peut plus être traité en externe et devient stratégique pour votre organisation. Les entreprises en hyper croissance ont intérêt à commencer tôt, dès le 11e ou 20e salarié, notamment si leur plan ne peut se réaliser sans l’attraction de talents rares ou nombreux. » Recruter, intégrer. Mais aussi accompagner les collaborateurs tout au long de leur parcours dans l’entreprise. Il n’est jamais trop tôt pour bien faire !