Le télétravail retravaillé

La prolongation de la crise sanitaire et les injonctions du gouvernement ont produit leurs effets. Le 26 novembre, les partenaires sociaux ont signé un nouvel accord national interprofessionnel (ANI) sur le télétravail, qui incite à la mise en place de chartes ou d’accord collectifs ou individuels dans les entreprises. Certains secteurs sont cependant plus volontaires que d’autres et n’ont pas attendu ce texte. « Dans l’assurance et la banque en ligne, on assiste à une course à l’innovation, avec des accords tous mieux-disants les uns que les autres, par lesquels le travail sur site devient même l’exception, observe Philippe Emont, associé fondateur du cabinet de conseil Alternego. Du fait d’un certain archaïsme structurel et culturel, la banque classique a en revanche un peu de mal à sortir de sa logique de contrôle. »

« Nous avons demandé un accord cadre de télétravail dans chacune des branches du secteur bancaire, raconte d’ailleurs Frédéric Guyonnet, président national du SNB-CFE-CGC, pointant la majorité de petites banques de la branche AFB. Partout, on nous a dit non. » A chaque employeur, donc, de se saisir de la question.

Equité et indemnités

Depuis plusieurs années déjà, les poids lourds de la banque testent, voire ont pérennisé, le télétravail, essentiellement dans leurs services centraux. C’est le cas de la Société Générale, qui a lancé de nouvelles négociations sur le sujet à la rentrée, dans un contexte social compliqué marqué par des suppressions de postes. La CGT craint entre autres que la banque ne propose « un système plus étendu, mais aussi plus flexible, en fonction des besoins de la direction ». De nouvelles réunions étaient prévues début décembre.

Chez BNP Paribas, le télétravail, expérimenté depuis 2014, a fait l’objet d’un nouvel accord en février dernier – avant le confinement. Ce qui n’empêche pas le débat de se poursuivre sur l’équité et les indemnités du dispositif. Aux modalités existantes (un à deux jours de télétravail régulier ou deux jours par mois de télétravail occasionnel) s’ajoute une formule permettant de cumuler télétravail régulier (un jour hebdomadaire) et occasionnel (deux jours par mois). Mais le système ne s’applique pas en situation de crise sanitaire. La banque dit toutefois avoir conservé, après le premier confinement, « une part importante de travail à distance » élargi ou renforcé selon ses activités dans le cadre du second confinement, « en intégrant notre situation d’acteur de services essentiels ».

C’est là que le bât blesse : « Le réseau d’agences n’y a pas droit alors que cela avait été le cas pendant le premier confinement », déplore Richard Pons, délégué syndical national CFDT, qui ne comprend pas la position de la direction au regard de ses obligations de santé et de sécurité des salariés. Dans un courrier du 5 novembre dernier, le syndicat réclame à la direction la liste exhaustive des métiers et activités pouvant être effectués en tout ou partie à distance ou uniquement sur site. La CGT a, elle, saisi la justice en juillet concernant la suppression, dans le dernier accord, des 8 euros d’indemnité journalière du télétravail régulier – 6 euros correspondant au ticket restaurant et 2 euros pour les autres frais –, remplacés par une unique prime forfaitaire de 200 euros brut.

Des règles de présence sur site

Pendant ce temps, les négociations sont allées bon train dans l’assurance. En témoignent l’accord unanime sur le télétravail signé à la Matmut le 1er octobre ou, à la Maif, l’avenant à l’accord « OSER » de refonte de l’organisation (co-construit avec les salariés et signé en 2017), qui a fait sauter, en juillet dernier, le quota de 20 % de télétravailleurs, avec l’aval de l’ensemble des représentants syndicaux.

Aujourd’hui, 100 % des salariés de la Maif, sauf les métiers spécifiques requérant une présence physique, y ont potentiellement droit (lire ‘Témoignage’). Y compris certaines délégations conseils (les agences Maif) dans le cadre d’une expérimentation. Dans les centres de contact, les salariés peuvent télétravailler plus de quatre jours par mois en s’engageant sur un nombre de samedis matin télétravaillés par an. Enfin, le lieu de télétravail peut être ponctuellement différent du domicile.

CNP Assurances a également modifié ses modalités de télétravail dans son deuxième accord de qualité de vie au travail (QVT), conclu en juillet. « Nous avions entamé la négociation avant la crise sanitaire, explique la DRH Bérengère Grandjean. Nous expérimentions alors un deuxième jour de télétravail par semaine et nous comptions capitaliser sur les retours d’expérience des différentes équipes pour le pérenniser. Après le premier confinement, notre réflexion a évolué vers un dispositif plus large et global (qui intègre les situations de crise), allant jusqu’à trois jours de télétravail régulier par semaine, et pour lequel nous avons défini des règles de présence sur site. » Là encore, pratiquement tous les collaborateurs sont à présents éligibles. L’indemnité est de 15 euros par jour télétravaillé, plafonnée à 45 euros mensuels, avec un forfait initial de 100 euros. « Nous avons aussi travaillé sur l’accompagnement managérial dans ce nouveau contexte, le droit à la déconnexion et les dispositifs d’écoute », complète-t-elle.

Pour Philippe Emont, cependant, « le sujet est trop souvent abordé sous l’angle pénibilité versus confort et uniquement sur des aspects comptables (bénéficiaires, nombre de jours, indemnités). Mais on est sur une refonte du cadre de travail qui pose de nombreuses autres questions relatives, par exemple, à l’importance du lien social ou à la santé mentale des salariés ». Des questions que le confinement a replacées au centre des réflexions.