L’assurance veut jouer le jeu de l’égalité

« Peut-être faudra-t-il bientôt instaurer un quota pour les hommes », ironisait Elisabeth Moreno, mi-février, durant la présentation à la presse de l’accord Mixité-diversité et Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d’assurances, signé le 2 octobre 2020. La ministre déléguée auprès du Premier ministre, chargée de l’Egalité entre les femmes et les hommes, faisait ici référence aux bons chiffres des assureurs dans ce domaine. Il faut dire que l’assurance est un métier majoritairement féminin, avec 60,8 % de femmes en 2019. Mieux, selon le Rapport sur les métiers et les formations des salariés de l’Assurance de 2020, la part des femmes parmi les cadres est passée de 45 % en 2009 à 51 % en 2019.

Il suffit toutefois de creuser un minimum pour comprendre que l’égalité n’est pas encore atteinte : l’indice de parité parmi les cadres (qui rapporte le taux de femmes parmi les cadres par rapport au taux de femmes dans l’effectif total) a stagné entre 2018 et 2019 à 0,84. L’écart de rémunération pour les salariés cadres régis par la convention collective de 1992 s’élève à 4,3 %. Il grimpe à 11 % pour les collaborateurs au statut employé.

Pédagogie, émulation, incitation

C’est pourquoi l’accord de branche signé le 2 octobre à la suite de la renégociation de l’accord de 2013 est loin d’être anodin. Sa philosophie est claire : « Les partenaires sociaux réaffirment leurs objectifs communs de lutte contre l’ensemble des discriminations et en faveur de la diversité et de l’égalité des chances, notamment pour une diversification des sources de recrutement. » Sa première qualité, en tant qu’accord de branche, est d’offrir un socle minimal qui peut être amélioré au niveau de la négocation d’entreprise (lire ‘La Parole à...’). Enrichi d’une nouvelle thématique, celle de l’égalité professionnelle, il sera renégocié dans trois ans et fera l’objet de mesures de suivi tout au long de son application.

S’il est composé principalement de recommandations et de rappels à la loi, il marque toutefois une politique volontariste, comme le rappelle l’article 4 portant sur l’engagement des entreprises, des salariés et de leurs représentants : « Au-delà du rappel des obligations légales, les partenaires sociaux s’inscrivent dans une démarche dynamique et pédagogique pour lutter contre toutes formes de discrimination impliquant tous les acteurs concernés. » Alexis Meyer, directeur des affaires sociales de la Fédération française de l’assurance (FFA), explique à L’Agefi : « L’accord est principalement incitatif car nous sommes certains que c’est le meilleur moyen de faire avancer la cause de la mixité, de l’égalité et de la diversité professionnelle. » On trouve entre autres l’encouragement à une communication active sur la lutte contre les discriminations, l’engagement à la promotion de la diversité et l’égalité, la réaffirmation aux attachements au principe de la mixité… « Le triptyque pédagogie, émulation, incitation est la bonne réponse pour atteindre ces objectifs. Quoi qu’il arrive, l’employeur reste l’acteur central pour agir concrètement sur toutes ces problématiques », précise Alexis Meyer.

Fruit d’une négociation de presque 36 mois, le texte a été signé par cinq organisations syndicales – dont FO, non-signataire du précédent accord en 2013 – qui ont salué, lors de sa présentation, le travail effectué. « La FFA était dans un verbatim destiné à laisser plus de marge de manœuvre aux entreprises, nous avons souvent demandé l’emploi de verbes actifs, décrit Thierry Tisserand, coordinateur national de la CFDT Banque et Assurance. C’est un dispositif extrêmement complet qui montre la voie et permet d’aller dans le bon sens. C’est pourquoi nous veillerons à sa mise en œuvre. » Une union sacrée que ne partage pas la CGT : « Le reproche principal que l’on fait à cet accord, comme beaucoup d’autres, est la méthode. On voudrait qu’il soit normatif », rapporte Alban Scamorri, coordinateur CGT.

Congé paternité et quizz

Le représentant syndical partage toutefois un avis positif sur la mesure la plus visible de l’accord et qui s’imposera aux entreprises : une incitation à la prise du congé paternité, sous la forme d’un complément de salaire. « Afin d’encourager la prise de ce congé, les entreprises mettent en place des mesures permettant de compléter les indemnités journalières de Sécurité sociale du salarié concerné jusqu’à concurrence de son salaire net mensuel », précise l’accord. « C’est une manière de reconnaître les rôles familiaux, autant celui du père que de la mère », abonde Thierry Tisserand. Ce qui, avec le rattrapage salarial à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, s’inscrit dans une politique globale d’égalité, appréhendée aussi sous l’angle des écarts de rémunération via un diagnostic effectué à l’occasion de la négociation annuelle des salaires.

L’élaboration et la distribution d’un quizz constituent le deuxième élément majeur ressortant de l’accord. Consulté par L’Agefi, ce quizz comprend 18 questions à travers des mises en situation sur les agissements sexistes et harcèlements sexuels qui aboutissent à une explication pédagogique. « Il y aura par la suite un travail d’exploitation des données anonymisées pour voir comment accélérer la résolution de ces sujets », indique Alexis Meyer.

Pour aller plus loin, l’Accord Mixité-diversité (...) dans les sociétés d’assurances, 2020, dans la version digitale de L’AGEFI HEBDO

www.agefi.fr