La fin de carrière a besoin d’un coup de jeune

« L’un des grands risques attachés à la population des seniors, c’est une démobilisation en fin de carrière », considère Sylvie Peretti, DRH de Generali France. Un point d’autant plus crucial dans la perspective du recul de l’âge de départ à 64 ans prévu par la réforme des retraites. Laquelle ne suscite guère l’adhésion des premiers intéressés. Seuls quatre seniors de plus de 45 ans sur dix – et seulement trois sur dix parmi les actifs – y seraient favorables, selon l’édition 2022 du baromètre Ifop-Landoy, un think tank dédié à la révolution démographique, dévoilée le 19 janvier.

Generali France, qui compte 35 % de collaborateurs de 50 ans et plus sur un effectif de 6.500 salariés, met donc tout en œuvre pour contrer la démotivation. D’abord par le biais de différentes mesures négociées dans le cadre des accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et de qualité de vie au travail (QVT). Le temps partiel seniors, notamment, permet aux salariés qui sont à trois ans de leur départ à la retraite d’opter pour une diminution de 25 % du temps de travail en touchant 90 % de leur salaire.

« Nous avons également développé différentes formes de tutorat, de mentoring et, à travers la fondation Generali, de mécénat de compétences et de bénévolat, ajoute Sylvie Peretti. Ce n’est pas réservé aux seniors, mais on sent davantage d’appétence pour ce type de mission au sein d’une population expérimentée qui se sent peut-être plus légitime et peut y consacrer davantage de temps. »

Maintenir la dynamique de carrière

S’y ajoutent des entretiens de deuxième partie de carrière, des dispositions pour les aidants – sujet qui monte chez les seniors –, l’utilisation possible des congés mis de côté sur le compte épargne-temps (CET) pour partir plus tôt, avec, dans ce cas, un abondement en temps de l’employeur, de 15 %. Et, bien sûr, des sessions de préparation à la retraite, « très appréciées ».

« Pour notre part, nous suivons quelques indicateurs clés – taux de formation, de mobilité, d’augmentations salariales... – afin de nous assurer que les dynamiques de carrière ne s’essoufflent pas », souligne la DRH. Pour donner davantage de visibilité à cette politique, l’assureur a adhéré, en mars 2022, au premier acte d’engagement interentreprises concernant la place des salariés de plus de 50 ans en entreprise, lancé à l’initiative du Club Landoy. Sylvie Peretti l’assure, la réforme ne devrait pas avoir d’impact organisationnel pour Generali, qui affiche déjà un âge moyen de départ supérieur à 63 ans. « Nous avons un taux d’engagement global qui oscille entre 80 % et 82 % et qui, pour les seniors, généralement plus critiques, n’est inférieur que de deux points à la moyenne des collaborateurs. Avoir des seniors expérimentés est d’ailleurs une chance pour l’entreprise, qui peine à trouver les bonnes compétences sur un marché en tension. »

Pas sûr que tous les employeurs du secteur banque-assurance soient sur la même longueur d’onde. Très peu, notamment dans les établissements bancaires, souhaitent s’exprimer sur une problématique longtemps abordée sous un angle radicalement opposé. « Dans les années 2000, il y a eu un recours massif aux préretraites, lorsque celles-ci étaient aidées par l’Etat, auquel le monde de l’assurance et de la banque n’a pas échappé », explique Françoise Kleinbauer, présidente-directrice générale de France Retraite, qui accompagne les entreprises dans la gestion de leurs seniors. Le secteur bancaire avait ainsi signé, en 2001, un accord de cessation anticipée d’activité de certains travailleurs salariés (CATS). Ouvert à partir de 58 ans, l’accès au dispositif pouvait être ramené à 57, voire 56 ans, sur décision de l’entreprise.

« Aujourd’hui, banquiers et assureurs s’efforcent d’ajuster leur pyramide des âges et leurs besoins de compétences à travers la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) », commente Françoise Kleinbauer. Les accords de branche, tel celui de 2008 sur la non-discrimination par l’âge et l’emploi des seniors dans la banque, donnent le cap. Selon une enquête Mercer publiée en décembre dernier, les premières mesures de transition emploi-retraite dans les banques et assurances sont d’abord le bilan retraite individuel, devant le temps partiel seniors, qui gagne du terrain, et le mécénat de compétences. Et les employeurs de ces deux secteurs ne sont que 38 % à se dire préoccupés par une pyramide des âges vieillissante, contre 52 % tous secteurs confondus.

Ruptures conventionnelles collectives

Fin 2021, trois salariés de la branche AFB sur dix (29,8 %) ont plus de 50 ans – 5,9 % sont âgés de 60 ans et plus –, en recul de 2,6 points par rapport à 2012. Et les départs à la retraite s’effectuent désormais en moyenne à 62,3 ans (contre 62,9 ans tous secteurs confondus, selon l’Assurance retraite). Dans l’assurance, la part des 55 ans et plus atteint 18,3 % (+2,3 points par rapport à 2011), avec une nette amélioration du taux d’accès à la formation. Quant à l’âge moyen de cessation d’activité, il était, en 2018, de 61 ans et un mois.

Mais selon Thierry Tisserand, secrétaire général de la FBA CFDT, « la contraction des effectifs dans la banque de détail par le biais de ruptures conventionnelles collectives touche beaucoup les seniors. Et, globalement, les mesures prises dans le secteur sont insuffisantes dans l’optique de la réforme ». « Dans les grandes entreprises, le recul possible de l’âge de départ a généralement été anticipé, ne serait-ce que pour modéliser les conséquences sur la masse salariale. Mais cela ne se traduit pas nécessairement par des actions concrètes », convient Françoise Kleinbauer. Qui voit dans la retraite progressive, dispositif encore confidentiel qui permet aux salariés de réduire leur activité professionnelle en touchant une partie de leur retraite, « une solution d’avenir pour organiser la transition emploi-retraite ».