Collaborateurs épanouis... et performants

« Vous avez dit performance(s) ? » : le thème de la 16e Semaine pour la qualité de vie au travail (QVT), qui a eu lieu du 17 au 21 juin, pointait un enjeu essentiel du bien-être des collaborateurs pour les entreprises. Selon Julien Pelletier, responsable de l’animation scientifique de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact), organisatrice de l’événement, le début de la mobilisation sur le sujet remonte à l’affaire France Télécom, dont le procès se déroule en ce moment même. En a notamment découlé l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la QVT et l’égalité professionnelle, conclu le 19 juin 2013.

Depuis, les accords d’entreprise ont fleuri. « Trois types de stratégies ont été mobilisées, distingue Julien Pelletier. La première renvoie à la santé et aux risques psychosociaux (RPS) avec la mise en place de plans de prévention, la deuxième, à la question des enjeux sociétaux comme l’égalité professionnelle ou encore la diversité, et la troisième, au marché qui pousse à créer de nouvelles formes d’organisation du travail et à en mesurer les impacts sur les collaborateurs. »

Au sein des groupes bancaires et des sociétés d’assurance, les accords de QVT se multiplient. Comme à la Société Générale. « Notre secteur est actuellement bousculé par de nombreux changements liés à la révolution numérique et à l’évolution des attentes de nos clients, constate Marie Langlade Demoyen, directrice de la responsabilité sociale au travail du groupe. Nos modes de management et les conditions de travail de nos collaborateurs en sont nécessairement affectés. » Outre la mise en place d’un observatoire du stress, la banque a signé son premier accord sur la QVT en 2015.

Le texte comprend des mesures pour développer le travail collectif et les espaces de discussion afin que les salariés échangent sur leurs pratiques. En parallèle, la Société Générale a lancé le programme « Life at Work », qui regroupe six thématiques : l’efficacité individuelle et collective, avec un dispositif d’optimisation de la gestion des e-mails et du télétravail ; l’environnement de travail, via notamment l’aménagement d’espaces de détente au sein du technopôle des Dunes (Val-de-Fontenay) ; les « moments de vie et avantages », donnant accès à des aides sociales et familiales ; la santé et la prévention, grâce à un programme d’écoute et d’accompagnement ; et enfin le management. Un second accord QVT a été signé en juin 2018. « Il va encore plus loin sur des thématiques identifiées comme nécessitant un accompagnement, à savoir le droit à l’erreur dans le ‘process’ d’apprentissage et l’évaluation de l’impact humain des projets de transformation », détaille la directrice.

Chez BPCE, les accords QVT se déclinent au niveau des différentes branches et couvrent cinq grands thèmes : la transformation et la conduite du changement, l’environnement et la conciliation vie privée-vie professionnelle, l’organisation du travail, le management, et les moyens alloués. Avec, là encore, l’instauration d’un observatoire dédié. « Les sujets sont très évolutifs, et il n’existe pas d’accord miraculeux, reconnaît Serge Derick, directeur transformation et développement RH et social du groupe. Au-delà des outils, c’est la capacité à animer tout cela au quotidien qui peut nous faire avancer. Le but est de partager autour des bonnes pratiques, de ce qui marche ou non, de manière à irriguer les branches du groupe. »

Engagement

Pour lui, la QVT tourne actuellement autour de la notion d’engagement. « Les collaborateurs ont de plus en plus envie d’être écoutés et ont un besoin de reconnaissance accrue », observe-t-il. Pour répondre à cette demande, le groupe développe une plate-forme sur laquelle les collaborateurs peuvent partager un savoir-faire. « C’est à la fois un échange de bonnes pratiques et un facteur de valorisation », décrit Serge Derick. Chez Harmonie Mutuelle, un accord en faveur de l’égalité professionnelle et de la QVT a été signé en 2016. Un autre a été conclu en 2017 en faveur du développement des nouveaux modes de travail. « Nos initiatives s’appuient sur une vision globale et responsabilisante de la QVT, assure Sandrine Brandt, directrice talents et engagement du groupe. Chaque salarié est invité à être acteur afin de privilégier une approche ‘gagnant-gagnant’ qui vise notamment à améliorer les performances. »

Source d’efficacité, la QVT est aussi un levier important d’attractivité et de fidélisation des talents. « Ils sont les premiers ambassadeurs de l’entreprise, et la qualité de vie au travail participe de plus en plus à l’expérience collaborateur et à la marque employeur, témoigne Serge Derick, l’enjeu RH aujourd’hui, c’est le ‘storytelling’, l’histoire que l’on va faire vivre aux talents et ce qu’ils vont en dire. »

Malgré la bonne volonté de ces groupes, d’aucuns regrettent que les accords, négociés par les RH et les élus, se résument à de belles paroles ou de la simple prévention des RPS. « Ils ont parfois peu d’effets sur la réalité du travail et les performances, déplore Julien Pelletier. On traite les symptômes en restant à la surface. » Face aux incertitudes, l’anticipation doit laisser place à l’expérimentation et aux recommandations des collaborateurs, estime le spécialiste de l’Anact. « Il s’agit de concevoir ensemble de nouvelles manières de travailler, de s’adapter à un pilotage collectif du changement en impliquant les salariés. Les projets d’aujourd’hui sont la QVT de demain. »