L’égalité à l’épreuve des chiffres

Le 4 juin dernier, la CGT de la Caisse d’Epargne Île-de-France (CEIDF, 4.900 salariés) lançait une action de groupe mettant en demeure la direction d’engager des discussions sur le thème de la discrimination entre les femmes et les hommes. Stupeur au sein de la direction : « Nous avons été très surpris, tant sur la forme que sur le fond, car nous avons conclu, en 2018, un accord sur l’égalité professionnelle signé par trois organisations syndicales (CFE-CGC, CFDT et Sud), qui représentent 80 % des effectifs, raconte le directeur des ressources humaines, François de Laportalière. Nous travaillons sur le sujet depuis 2011. A poste égal, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est de moins de 1 % et un cadre sur deux est une femme. » Dans cette banque qui affiche un score de 94 sur 100 à l’index de l’égalité professionnelle, les hommes gagneraient pourtant, selon la CGT, 18 % de plus que les femmes en moyenne. Une seule femme figure dans les dix plus hautes rémunérations. Et les hommes, qui ne comptent que pour 38 % des effectifs, bénéficieraient de 56 % des promotions. « Nous portons l’action en justice sur huit cas, mais il s’agit de défendre les 2.700 femmes de la banque », soutient Bernard Dantec, délégué syndical CGT. Selon François de Laportalière, « la CGT ne fait pas la différence entre temps partiel et temps plein, ne compare pas les rémunérations par métier et ne tient pas compte de l’ancienneté ».

La CEIDF n’ayant pas l’intention de rouvrir des négociations sur le sujet, « on s’oriente vers une procédure judiciaire au tribunal de grande instance », explique le syndicat. Première du genre, cette affaire et ses retombées médiatiques embarrassent grandement la banque. Et démontrent surtout qu’on ne plaisante plus avec l’égalité professionnelle. Selon le Baromètre des DRH 2019* de Willis Towers Watson, c’est la deuxième priorité des politiques de rémunération et le deuxième sujet d’attention en termes de réputation et de politiques RSE, diversité et inclusion. « Il y a un risque interne et externe relatifs à l’image et un enjeu d’engagement des salariés, alors qu’ils expriment un besoin croissant de transparence et que les femmes ont une perception bien plus négative que les hommes des politiques RH », souligne Laurent Termignon, directeur talent & rewards France du cabinet de conseil. La loi, soutenue par 7.000 contrôles annuels de l’Inspection du travail, est aussi passée par là. Lors du point d’étape du déploiement de l’index auprès des entreprises de plus de 250 salariés, présenté le 17 septembre par la ministre du Travail Muriel Pénicaud, on dénombrait 32 % de retardataires. Et 17 % d’organisations « en alerte rouge », affichant un score inférieur à 75 sur 100, de fait contraintes de rentrer dans les clous dans les trois ans sous peine d’une pénalité financière.

Écart de salaire

Les principaux problèmes constatés ? Le non-respect de l’obligation légale de revalorisation salariale au retour de congé maternité (dès lors que les collaborateurs occupant le même type de poste ont été augmentés). Et, bien sûr, le manque de femmes dans le top 10 des rémunérations. Difficile de crever le « plafond de verre ». La ministre, qui mise sur l’émulation a, pour l’instant, choisi de publier la liste des 167 très bons élèves. Mais n’exclut pas de diffuser celle des plus mauvais l’année prochaine, a-t-elle rappelé lors d’une rencontre organisée sur le sujet par le Medef, le 21 octobre.

Pour sa part, le secteur banque-assurance fait bonne figure, comptant même quelques établissements au « tableau d’honneur », dont Crédit Agricole Technologies et Services (100 points sur 100), le Crédit Agricole Franche-Comté, CNP Assurances, la Maif, ou encore la Caisse d’Epargne Côte d’Azur (99). Globalement, les grands acteurs obtiennent des scores supérieurs à la moyenne, qui s’établit à 83 pour les entreprises de plus de 1.000 salariés : BNP Paribas, 87 ; Société Générale, 85 ; BPCE, 83 ; Crédit Agricole, 84 ; Axa, 92 ; Allianz, 85... Des résultats sur lesquels la Fédération CFDT banques et assurances met un bémol. Dans certaines de ces entreprises, « des inégalités sont constatées » et « l’écart de salaire au détriment des femmes [y] reste très important », note le syndicat. Pour lequel les bonnes notes peuvent s’expliquer par « la globalisation des points obtenus et la faible dégressivité de l’indicateur mesurant les écarts de rémunération ».

Sur son site Internet, La Banque Postale (3.000 collaborateurs, dont 50 % de femmes) reconnaît, pour sa part, que son score de 77 reflète « des résultats contrastés ». « Dès lors qu’ils n’étaient pas exceptionnellement bons, nous avons pris le parti d’expliquer pourquoi dans un souci de transparence, afin de sensibiliser nos collaborateurs et managers et de partager avec eux les plans d’action que nous souhaitons mettre en place, expose la DRH Maud Vimeux (lire aussi l’entretien). L’index nous a interpellés et mobilisés. » Et c’est bien l’objectif recherché. Selon Armelle Carminati, présidente du comité entreprise inclusive du Medef (et par ailleurs présidente d’Axites-Invest), « les entreprises qui s’étaient déjà emparées du sujet sont heureuses de voir leurs efforts traduits en chiffres, les autres savent maintenant quels points travailler ». Le 1er mars 2020, l’index (hors écart de taux de promotions) sera étendu aux structures de 50 à 250 salariés. Le gouvernement concocte en outre un projet de loi pour l’émancipation économique des femmes (annoncé à l’occasion du dernier G7), qui pourrait instaurer un système de quotas favorisant la parité en entreprise.

*Enquête menée en décembre 2018 et janvier 2019 auprès de 140 entreprises de toutes tailles.