La féminisation des comex du SBF 120 annonce une guerre des talents

La mixité est en route… mais pas au même rythme dans toutes les entreprises. Pour atteindre les objectifs de la loi Rixain – 40% de femmes dans les comités exécutifs (comex) en 2030 avec une étape intermédiaire à 30% en 2027 – 212 femmes, soit 17% des effectifs actuels, devront être nommées dans le SBF 120, selon la deuxième édition de l’étude « Mixité au sommet » du cabinet de chasse de tête Heidrick & Struggles.

En 2022, 24% des membres des comex du SBF 120 sont des femmes, contre 19% en 2020. Une progression plus rapide que dans le CAC 40, avec une hausse limitée de 3 points à 23%. Actuellement 31% des sociétés comptent au moins 30% de femmes dans leur comex, et même 9% ont déjà atteint le seuil des 40%, contre respectivement 18% et 6% en 2020. Autrement dit plus des deux tiers des entreprises sont sous le seuil des 30%, et même plus d’un tiers sous la barre des 20%.

Etendre les comex pour atteindre les seuils « serait une mauvaise idée, explique Hervé Borensztejn, managing partner chez Heidrick Consulting. Un comex de 12 personnes en moyenne aujourd’hui serait difficile à piloter à 16, et risquerait de perdre de son efficacité. Les entreprises ont plutôt une approche vertueuse ».

Une femme à la tête de l’entreprise aide à la féminisation. Sur les 14 sociétés dirigées par une femme, 57% ont atteint le seuil de 30% et 43% celui de 40%. Seules exceptions, Eurazeo et Solvay, où le comex compte plus de 80% d’hommes.

Les femmes sont davantage présentes dans les secteurs dela finance (32%, en hausse de 8 points en deux ans) et de la santé (25%, en hausse de 10 points), alors que l’industrie et les services sont à la traîne (19%, en hausse de 3 points). Avec un différentiel qui s’accroît dans le temps.

Un comex à deux vitesses

Actuellement, les deux tiers (68%) des femmes siégeant au comex occupent des postes fonctionnels (RH, juridique, marketing et communication, finances, ...), tandis que les postes opérationnels sont dévolus à 86% à des hommes. Une répartition qui n’a pas vraiment évolué en deux ans. Et qui conduit à « un comex à deux vitesses : un comex opérationnel avec des hommes qui s’occupent du business et un comex fonctionnel avec plus de femmes », poursuit Hervé Borensztejn.

Historiquement, les voies privilégiées pour accéder au comex passaient par l’opérationnel et l’expatriation. Cette dernière est difficilement acceptée par les femmes, principalement pour des raisons familiales. « Nous recommandons de suivre d’autres voies, par exemple l’engagement sur des projets multinationaux complexes, ou le digital », poursuit Hervé Borensztejn.

En revanche, parmi les membres du comex les plus jeunes, de moins de 44 ans, femmes et hommes sont à parité. Signe que la transformation a déjà débuté. D’ailleurs, les femmes membres de comex ont en moyenne 51 ans contre 55 ans pour les hommes.

Comment faire pour trouver et attirer ces perles rares ? Bien que les femmes dirigeantes soient majoritairement issues de la promotion interne (64%), elles sont aussi davantage recrutées en externe (36%) que les hommes (29%). En effet, les postes fonctionnels sont plus facilement pourvus par recrutement à l’extérieur de l’entreprise. En revanche, les trois quarts des postes opérationnels du comex sont trouvés en interne, tant pour les hommes que pour les femmes.

Une vraie politique de mixité

Ce mouvement de féminisation sera plus difficile à mettre en œuvre que la loi Copé-Zimmermann, prévient Sylvain Dhenin, managing partner chez Heidrick & Struggles. En effet, les conseilsse renouvellent en moyenne tous les quatre ans, et les administratrices peuvent détenir plusieurs mandats, tandis qu’un poste au comex est un CDI.

Aussi, la guerre des talents va faire rage, anticipe Heidrick & Struggles. Les entreprises gagnantes seront celles qui « agiront rapidement, investiront dans la diversité, l’égalité et l’inclusion, afin de mobiliser leurs talents. [Elles] deviendront les pôles d’attraction des meilleurs talents ». A contrario, les retardataires auront non seulement du mal à féminiser leurs équipes, mais risquent aussi de perdre leurs meilleurs talents. « Une vraie politique de mixité au sommet permet d’attirer des hommes », constate Sylvain Dhenin.

Les cabinets de recrutement peuvent accélérer cettemixité en proposant une longue liste de candidates. « Nos clients demandent de plus en plus de comparer les candidats internes qu’ils ont identifiés aux candidats externes que nous leur présentons, précise Sylvain Dhenin. Nous évaluons les uns et les autres de la même manière ». L’intégration de critères de mixité dans les bonus des dirigeants participera à cette féminisation.