« Un risque psychosocial qu’il ne faut pas sous-estimer »

Patrick Thiébart, avocat associé,

et Meggane Saunier, avocate chez Jeantet

Comment définit-on le sexisme ?

C’est le fait de proclamer la supériorité d’un sexe sur l’autre. Mais le sexisme est polymorphe : il y a le sexisme hostile (blagues potaches, remarques sur l’apparence physique, propos malveillants), mais aussi le sexisme « ordinaire » (interpellations comme « ma belle » ou « ma grande », tâches dévalorisantes, couper systématiquement la parole…). Le sexisme n’apparaît qu’en 2015 dans le Code du travail et la notion n’étant pas bien définie, elle se confond avec d’autres notions juridiques comme la discrimination fondée sur le sexe, l’agression sexuelle, le harcèlement sexuel.

Les victimes d’actes sexistes peuvent-elles aller en justice ?

En réalité, il n’y a quasiment pas de jurisprudence sur le sexisme ; les femmes ne vont pas en justice car le régime juridique du sexisme ne les y incite pas. En effet, les victimes sont soumises au régime probatoire de droit commun, beaucoup moins favorable puisqu’elles doivent apporter, non pas des éléments de fait, mais des éléments de preuve à l’appui de leurs prétentions. Il n’est donc pas étonnant que le contentieux civil des agissements sexistes soit assez peu fourni. En matière de harcèlement sexuel/moral, le salarié doit présenter (et non pas établir) des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Ensuite, c’est à l’employeur de prouver que ces éléments ne sont pas constitutifs de harcèlement et que les décisions litigieuses sont justifiées par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement.

Comment les entreprises peuvent-elles agir contre le sexisme ?

Le Code du travail (article L.4121-2) impose aux employeurs d’intégrer dans la planification des risques professionnels la prévention des agissements sexistes. Le sexisme est un risque psychosocial à part entière qu’il ne faut pas sous-estimer. Pour le prévenir sur le lieu de travail, il faut une politique volontariste au plus haut niveau des entreprises en faveur d’une culture exempte de sexisme, mais aussi des outils de communication interne, des prises de parole devant les organes de direction, l’implication des représentants du personnel et des formations pour les salariés. Les entreprises peuvent également instaurer un dispositif d’alerte, en s’inspirant de la loi Sapin 2 qui prévoit une gradation des canaux d’alerte pour les victimes de sexisme. En premier, elles peuvent s’adresser à leur N+1 ou un référent ; puis, si aucune suite n’est donnée, à l’autorité judiciaire, administrative (inspection du travail), au Défenseur des droits ou une association (déclarée depuis au moins cinq ans) ; enfin, le cas échéant, l’alerte peut être rendue publique (presse, internet).