Justice raciale : pour les investisseurs, il est temps d’agir

Les récentes manifestations contre l’assassinat de George Floyd et d’autres personnes par des policiers ont attiré l’attention sur les questions systémiques des inégalités raciales et des brutalités policières aux États-Unis, déclenchant une vaste mobilisation en faveur de la justice raciale à l’échelle planétaire. À travers le monde, des entreprises ont publiquement soutenu cet appel à la justice raciale, s’engageant à lutter contre le racisme et les inégalités au sein de leurs propres organisations. Toutefois, une plus grande transparence est requise pour évaluer la manière dont ces paroles sont transformées en actes. Les investisseurs peuvent jouer un rôle essentiel dans cette lutte en dialoguant avec les entreprises pour les inciter à mettre en place des politiques plus strictes et rendre compte de leurs activités, tout en imposant l’égalité raciale au sein de leurs propres organisations. L’appel au changement lancé par le mouvement Black Lives Matter a inspiré des manifestations contre le racisme à travers le monde. Il a contraint les entreprises à revoir leurs pratiques en matière de recrutement, de rémunération et de promotion, la culture du lieu de travail, l’image de marque et la discrimination à l’égard de certains consommateurs. Le débat public sur le racisme systémique s’inscrit aussi dans le contexte de la triste réalité de la crise sanitaire qui a eu un impact disproportionné sur la population noire et les autres communautés vulnérables, soulignant la nécessité pour les entreprises d’accorder la priorité aux questions entourant l’inclusion raciale, la protection des travailleurs et l’égalité salariale. Chez BMO Global Asset Management, nous reconnaissons l’importance cruciale de la justice sociale ainsi que la véritable valeur ajoutée que la diversité et l’égalité apportent à notre établissement et aux entreprises dans lesquelles nous investissons. En tant qu’investisseurs, nous pouvons apporter notre contribution en : •engageant un dialogue constructif avec les entreprises dans lesquelles nous investissons en vue de promouvoir l’adoption de pratiques luttant contre le racisme systémique et le manque de représentation des travailleurs •nous assurant que les mêmes bonnes pratiques sont adoptées au sein de notre propre entreprise et dans le reste du secteur •renforçant notre engagement en faisant un usage réfléchi des droits de vote le cas échéant •en soutenant les initiatives du secteur et les collaborations avec les investisseurs qui partagent notre opinion La diversité raciale dans les entreprises progresse lentement La diversité raciale au sein des entreprises, notamment aux plus hauts niveaux de direction, reste à la traîne par rapport à la diversité des genres qui a récemment fait d’immenses progrès. États-Unis Aux États-Unis, seuls 3,2% des dirigeants et des cadres supérieurs sont Noirs. Alors que les afro-américains représentent 13,4% de la population américaine, les CEO noirs ne sont que 3 dans le classement Fortune 500, soit moins de 1%. Les disparités salariales sont également importantes : les hommes noirs sont payés 13% de moins que les hommes blancs et les femmes noires 39% de moins que les hommes blancs et 21% de moins que les femmes blanches. Dans les autres pays, les progrès sur le front de la diversité ethnique au sein des comités de direction et des conseils d’administration sont tout aussi lents. Royaume-Uni Un rapport récent montre que les minorités ethniques sont absentes du conseil d’administration de 37% des entreprises du FTSE 100 interrogées alors que le Parker Review Committee recommande la présence d’au moins un représentant d’une minorité ethnique au sein du conseil d’administration d’ici 2021. Canada Au Canada, alors que les Noirs représentent 3,5% de la population, ils ne sont qu'1% seulement des directions ou conseils d’administration des entreprises. Par ailleurs, 75% des entreprises déclarent ne pas avoir de minorités visibles au sein de leur conseil d’administration. L’enjeu économique de la diversité Au-delà de la lutte contre la discrimination, le renforcement de la représentation des minorités constitue également un enjeu économique. Selon un rapport de McKinsey, la diversité, au-delà des genres, peut être un élément différenciateur clé : •Diversité ethnique des équipes de direction : les entreprises figurant dans le quartile supérieur en termes de diversité ethnique ou culturelle des équipes de direction sont 33% plus susceptibles d’être les plus rentables de leur secteur. •Sanctions des mauvais élèves de la diversité ethnique : les entreprises figurant dans le quartile inférieur en termes de diversité des genres et ethnique/culturelle sont 29% moins susceptibles de dégager une rentabilité supérieure à la moyenne que l’ensemble des entreprises sous revue. Par ailleurs, dans la mesure où consommateurs et parties prenantes ont de plus en plus tendance à vérifier si les entreprises joignent le geste à la parole sur les enjeux sociaux, les risques de réputation qu’elles encourent en ignorant les inégalités et le racisme augmentent. Dans le sillage du décès de George Floyd, plusieurs chefs d’entreprise, notamment le directeur général et fondateur de CrossFit, ont été contraints de démissionner en raison de leur réaction inappropriée aux manifestations anti-racistes. Besoin de transparence Alors que les entreprises américaines sont tenues de transmettre des informations sur la diversité raciale à la Commission américaine de l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC), seules 25% d’entre elles choisissent de les divulguer au public tandis qu’une infime partie de celles-ci dévoilent la répartition des représentants des minorités ethniques à divers niveaux de l’entreprise. Toutefois, les autorités réglementaires s’efforcent de plus en plus de contraindre les entreprises à « se conformer ou expliquer ». Par exemple, en vertu de la Loi canadienne sur les sociétés par actions (LCSA), les entreprises cotées ont l’obligation depuis 2020 d’informer sur la représentation des quatre groupes suivants au sein du conseil d’administration et des équipes de direction : les femmes, les indigènes, les personnes handicapées et les membres de minorités visibles. Elles sont également tenues d’indiquer si elles ont mis en place une politique, des objectifs et des stratégies en vue d’augmenter la représentation de ces groupes au conseil d’administration et dans la direction. Aux États-Unis, la Californie envisage de contraindre les entreprises immatriculées dans l'État d’avoir un nombre minimum d’administrateurs provenant de communautés sous-représentées. Mais à l’exception de l’Afrique du Sud, il n’existe aucun autre pays où la transparence sur la diversité atteint un tel niveau qu’aux États-Unis, ce qui empêche les investisseurs d’avoir une approche structurée de vote et d’engagement en matière de diversité ethnique et d’inclusion pour l’ensemble des marchés. Engagement des investisseurs en faveur de la diversité Chez BMO GAM, nous nous engageons et votons sur les questions de diversité et d’inclusion depuis plusieurs années, avec un accent particulier sur le genre. Notre approche de la question raciale est bien moins établie. Néanmoins, nous avons pris des mesures pour développer notre stratégie de dialogue avec les entreprises dans lesquelles nous investissons. Entre le 1er janvier 2019 et le 18 juin 2020, sur 2219 interactions avec les entreprises, 186 ont porté sur la diversité de la main d’œuvre et 114 sur la diversité du conseil d’administration. Compte tenu du caractère limité des données ethniques/culturelles et des informations sur la main d'œuvre en général, nous incitons depuis plusieurs années les entreprises à participer à la Workforce Disclosure Initiative (Initiative sur la divulgation des effectifs des entreprises) afin que celles-ci améliorent la transparence sur la gestion de leurs effectifs et les données qui en résultent (écarts salariaux par exemple). La mesure et la transparence sont des premières étapes importantes pour avancer. Nous demandons aux entreprises de se concentrer sur : •La détermination de la stratégie au plus haut niveau •La fixation des objectifs et la mesure des avancées •Les pratiques d’embauche •L’équité salariale •Le dialogue avec les employés •La sensibilisation et la formation Au-delà de la représentation Au-delà de de l’amélioration de la diversité au sein des effectifs et des équipes dirigeantes, nous pensons que les entreprises doivent revoir les modèles d’activité qui pérennisent les inégalités. Citons l’exploitation à but lucratif du travail des détenus, les logiciels de surveillance intégrant des biais raciaux ou les stratégies marketing qui ciblent les communautés vulnérables. L’engagement des investisseurs peut aider les entreprises à se conformer aux Principes directeurs relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme des Nations Unies, ce qui leur permettra d’être mieux armées pour lutter contre les inégalités raciales et les problématiques connexes telles que les droits de l’homme, l’esclavage moderne dans les chaînes d’approvisionnement, le salaire de subsistance et la protection des travailleurs. L’équité raciale dans le secteur de l’investissement Nous ne pouvons pas ignorer le fait que le secteur des services financiers lui-même peine à atteindre une représentation ethnique et raciale appropriée. Alors que l’investissement responsable puise ses racines dans la lutte contre l’apartheid en Afrique du Sud dans les années 70, le secteur doit se réengager dans la lutte contre l’injustice raciale au sein de nos propres organisations et des entreprises dans lesquelles nous investissons. À cette fin, BMO GAM soutient l’Investor Statement of Solidarity to Address Systemic Racism and Call to Action émanant de la Racial Justice Investing coalition basée aux États-Unis. Conformément aux actions recommandées par la déclaration, nous nous engageons à progresser dans l’équité et la justice raciales en : 1.amplifiant et incluant la voix des Noirs dans les cercles d’investisseurs et le dialogue avec les entreprises 2.intégrant une optique de justice et d’équité raciales dans nos propres organisations 3.intégrant la justice raciale dans la prise de décision en matière d’investissement et les stratégies d’engagement 4.réinvestissant dans les communautés 5.portant la voix des investisseurs pour faire avancer les politiques publiques de lutte contre le racisme En partenariat avec BMO Global Asset Management