Emploi : faire rimer fonds avec inclusion

Les axes de travail prioritaires des DRH européens pour 2023 ? L’engagement des salariés et l’inclusion. C’est le principal enseignement du premier baromètre du groupe de conseil Human & Work mené avec BVA auprès de 810 DRH d’entreprises françaises, allemandes, espagnoles et italiennes de plus de 50 collaborateurs, publié le 19 octobre. Trente pour cent des responsables interrogés – 42 % en France – pointent l’importance de la création et/ou du développement de dispositifs d’alerte pour lutter contre les comportements non respectueux ou discriminatoires. Et 28 % citent le développement de politiques de recrutement plus inclusives, notamment à l’égard des seniors.

Une prise de conscience salutaire, même si le sujet est encore loin d’être une réelle priorité pour toutes les entreprises, au premier rang desquelles les start-up. Organisée par la Fondation Mozaïk, la seconde édition du Sommet de l’inclusion économique, qui se tiendra le 29 novembre au ministère de l’Economie et des Finances, remettra la problématique de la diversité et de l’inclusion sur la table. Avec un point sur le rôle de l’écosystème financier dans ce domaine.

Diversifier le sourcing

Douze fonds d’investissement* ont déjà pris la résolution, le 17 octobre, de rendre leur portefeuille tech plus inclusif, à travers dix engagements. Une démarche lancée dans le cadre du mouvement Tech Your Place, cofondé par Diversidays et la Fondation Mozaïk, qui accompagne les entreprises de la tech et les acteurs du capital-risque vers plus d’inclusion dans leurs modes de management et de recrutement.

Outre les actions visant directement leurs poulains, dont l’insertion systématique d’une clause «inclusion et diversité - égalité des chances» dans les pactes d’investissement, six des mesures annoncées concernent les fonds eux-mêmes. Lesquels doivent, entre autres, définir et mettre en œuvre une politique RH ad hoc, en mesurer l’efficience avec des indicateurs pertinents, former leurs managers sur ces enjeux et systématiser, pour le recrutement, le recours à des canaux de sourcing diversifiés.

La compétence n’est certes pas l’apanage de clones. Et la diversité, aujourd’hui plébiscitée par les candidats, et largement perçue comme un levier de performance, permet à tout le moins de faire face aux difficultés de recrutement auxquelles n’échappent ni la tech ni la finance. Pour Anthony Babkine, cofondateur de Diversidays, cette initiative est « un signal fort envoyé au marché. Beaucoup d’employeurs n’ont pas encore intégré les enjeux de l’âge, du handicap, etc. et ne pensent pas à travailler avec les acteurs de l’insertion. Il s’agit de montrer que les fonds non seulement ont une responsabilité en matière d’emploi dans les entreprises qu’ils financent, mais aussi un devoir d’exemplarité, et peut-être eux-mêmes des progrès à faire. Nous voulons les inciter à monter en compétences sur ces sujets, pour lesquels ils n’ont pas toujours de stratégie claire ».

L’un des engagements pris par les 12 fonds est de se doter d’au moins un référent inclusion et diversité. Chez Serena (25 collaborateurs, une cinquantaine d’entreprises en portefeuille), c’est Emilie Benayad, HR operating director, qui porte cette problématique depuis deux ans. Le fonds a rejoint Tech Your Place il y a un an et demi. «Le sujet est inscrit dans l’ADN de l’entreprise depuis sa création en 2008, mais nous manquions encore de maturité sur cette question, que j’ai eu envie de creuser», explique-t-elle. Emilie Benayad est en effet convaincue de la nécessité, pour les organisations, d’avoir une diversité et donc une complémentarité de points de vue. «Nous le voyons au travers des entreprises que nous accompagnons. Lorsque les décisions sont prises sous un seul angle par des personnes au profil similaire, cela ne fonctionne pas.»

Accepter de perdre du temps

«Nous avons d’abord mené un important travail d’analyse pour savoir de quoi nous parlions, avant de commencer à construire une feuille de route à l’échelle de Serena, des entreprises de notre portefeuille et de notre écosystème», reprend-elle. Le fonds s’est appuyé sur la solution Mixity, partenaire de Tech Your Place, pour établir son diagnostic avant d’engager des actions correctives. «En termes de recrutement, il nous fallait principalement travailler à une représentation équilibrée des genres, en évitant aussi de nous cantonner aux candidatures parisiennes issues des grandes écoles. Nous avons, par ailleurs, formé toute l’équipe pour modifier nos pratiques et notre processus d’investissement afin de les rendre plus inclusifs.»

Les résultats sont là : en se faisant accompagner par des chasseurs de tête, l’entreprise a embauché sept femmes cette année, dont trois partners, la part de l’effectif féminin atteignant désormais 40 %. Mais Emilie Benayad le reconnaît : «Il faut accepter que le recrutement soit plus long.» Le principal défi de la démarche, dans son ensemble, est, dit-elle, de «parvenir à démontrer que nos efforts pour chercher des talents et des entreprises plus diversifiés sont payants. Or, nous sommes dans un métier de volume, où l’on se crée des schémas pour aller vite et être efficaces. Le plus difficile est de réussir à déconstruire cela, en décidant de perdre du temps pour gagner en qualité de décision».

En 2023, les équipes de Serena se formeront aussi à la Fresque de la diversité, un atelier développé par l’Essec sur le modèle de la Fresque du climat et visant à susciter une prise de conscience et des questionnements sur tous les biais cognitifs à l’œuvre en matière de discrimination.

*Alter Equity, Daphni, Educapital, Eurazeo, Galion.exe, Isai, Parquest, Raise, Ring Capital, Sagard, Serena et 360 Capital.