Les conseils n’ont pas encore saisi toute l’importance de la succession des dirigeants

Sujet tabou, la succession des dirigeants est encore peu et mal traitée par les conseils d’administration. Lors d’une matinale de l’Institut français des administrateurs (IFA), le cabinet de conseil Oliver Wyman a dévoilé les recommandations issues de son enquête réalisée cette année avec l’IFA auprès des administrateurs du SBF 120.

Le plus évident semble le plus oublié. Ainsi, la question de la succession doit être inscrite systématiquement dans l’agenda des priorités du conseil. Il lui revient de responsabiliser le dirigeant sur sa propre succession en lui fixant des objectifs tout au long du processus de changement. Pendant cette transition, le cabinet Oliver Wyman recommande de nommer un administrateur référent pour veiller au bon déroulement du processus et garantir la transmission effective des pouvoirs. Pour faciliter ce passage, la dissociation des pouvoirs entre président et directeur général est encouragée. Toutefois, cette période doit être clairement définie dans le temps. «L’expérience montre qu’une succession réussie doit être anticipée (processus d’un minimum de deux ans), explicite, et impliquée toutes les parties prenantes», précise Stéphane Birchler, associé d’Oliver Wyman.

Il est également recommandé de privilégier une succession interne, par le développement organisé des talents au sein de la société. Mais une rupture stratégique, de culture ou de style de management peut justifier le choix de l’externe.

Enfin, la composante émotionnelle de la succession ne doit pas être négligée. «Le dirigeant doit accepter qu’il n’est pas immortel», explique Daniel Lebègue, président de l’IFA.

Ces recommandations viennent répondre au constat alarmant de l’enquête de 2011. En effet, les deux tiers des administrateurs avouaient ne pas connaître le processus «normal» de succession de leur patron, et les trois quarts ignoraient les modalités en cas de crise. Pour la moitié des membres du conseil, cette question était purement circonstancielle, seulement 40% jugeant opportun de suivre des viviers de leaders. Encore plus inquiétant, pour neuf administrateurs sur dix, la gestion de la succession ne relève que du comité de nomination…

Et pourtant, sur les cinq dernières années, près de 60% des dirigeants du SBF 120 ont changé. Sur les patrons en place, 29 approchent de la limite d’âge et la succession se pose pour 12 autres.