Travail et handicap, le verrou doit sauter

La Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) s’est achevée le 21 novembre. Dans la finance, le bilan reste mitigé mais certains sont en avance. Selon la Dares, le taux d’emploi direct des personnes handicapées au sein des établissements assujettis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés stagne à 3,5 % depuis 2016. Excellente élève en la matière avec un taux d’emploi de 6,41 % – au-delà du quota légal de 6 % –, la Banque de France (10.000 salariés) a très tôt pris la problématique handicap à bras-le-corps en agissant sur tous les fronts.

Dès 1979, elle s’est dotée d’un centre d’adaptation et de réinsertion par le travail (CART), dédié au handicap mental, qui réalise différentes prestations pour la banque. L’institution a signé son premier accord handicap en 1988 – son 11e cette année –, mis sur pied en 2006 sa mission handicap pour l’intégration, l’accompagnement et le maintien dans l’emploi, et mène une politique active d’achats auprès du secteur protégé.

Gagner en visibilité

« La première préoccupation de notre dernier accord handicap est de favoriser le recrutement », souligne Denis Lhomme, en charge de la mission handicap. Ce qui n’est pas si simple. Le ticket d’entrée au recrutement sur concours de la Banque de France est à bac+2/3. « Or 80 % des personnes handicapées ont un niveau de qualification inférieur au bac. Un frein pour l’ensemble du secteur banque-assurance », considère-t-il.

Swiss Life, 2.278 collaborateurs en France, en sait quelque chose : « Nos offres d’emploi sont ouvertes à tout candidat reconnu travailleur handicapé et valorisées depuis 2020 sur le site de l’Agefiph, mais nous n’avons pas encore eu de retour », explique Nils Lauriol, responsable RSE (responsabilité sociétale des entreprises) de l’assureur. Qui, au travers de ses partenariats notamment avec Ladapt (association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées) et la SEEPH, espère gagner en visibilité auprès des publics concernés.

Le dernier accord handicap de la Société Générale, signé en janvier 2020, met également l’accent sur le recrutement. « Nous souhaitons, sur la durée de l’accord, embaucher 120 collaborateurs, dont au moins 40 % en emploi pérenne », détaille Véronique Langlais, responsable de la mission handicap. Pour ce faire, la banque travaille avec différents partenaires, dont ses écoles cibles (Sciences Po, Edhec, Efrei, Kedge...),des associations telles qu’Arpejeh, ou encore le Centre d’information et de documentation jeunesse (CIDJ). « Nous nous efforçons d’être le plus proactif possible, que ce soit par le biais de stages de 3e ou par l’alternance, afin que ces jeunes puissent accéder à un parcours d’études solide et en confiance. »

Si l’épidémie de Covid-19 a compliqué les choses, « nous avons tout de même réalisé une cinquantaine de recrutements en 2020 à partir du niveau bac +2/3, à parts égales entre contrats d’alternance et emplois pérennes. Avec une répartition équilibrée sur l’ensemble des métiers du groupe », se félicite Véronique Langlais. Qui compte voir le taux d’emploi direct s’améliorer cette année, après un score de 4,6 % en 2020.

A la Banque de France, les candidats en situation de handicap bénéficient, avec l’appui du médecin-conseil, des aménagements nécessaires pour passer épreuves et entretiens : logiciel de grossissement (comme ZoomText), interprète en langue des signes, preneur de notes, etc. « Toutefois, certains candidats ne déclarent leur RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, NDLR) qu’une fois recrutés, lorsqu’ils comprennent qu’ils sont bien dans un établissement handi-accueillant », ajoute Denis Lhomme.

Briser les tabous

Travail en horaires décalés, temps de repos supplémentaire ou allégements d’horaires pour suivre des soins en lien avec le handicap figurent dans la liste des solutions proposées. Tout comme la réduction du temps de travail avec maintien de salaire en fin de carrière, pour les salariés ayant ayant un taux d’incapacité d’au moins 80 %. « Nous portons aussi une attention particulière, en collaboration avec l’informatique interne, à l’accessibilité numérique », complète le responsable.

Autre difficulté pour les employeurs : 80 % des handicaps sont invisibles, qu’ils soient dus à des pathologies chroniques, des troubles cognitifs, des maladies psychiques ou encore une déficience visuelle ou auditive. Encore faut-il convaincre les collaborateurs concernés d’accepter de déclarer le leur auprès des services compétents pour qu’ils puissent rester performants en bénéficiant des aménagements ad hoc.

Swiss Life mène des actions dans ce sens depuis 2018. « Il s’agit de lever les tabous en montrant que le handicap ne se limite pas au fauteuil roulant », souligne Aurore Cherqui, infirmière en santé au travail et référente handicap. Interventions de personnalités comme le cuisinier Grégory Cuilleron et l’athlète handisport Marie-Amélie Le Fur, saynètes, ateliers de type « arbre à préjugés », « handicafés » internes, etc. : l’assureur fait le pari d’une communication innovante pour déconstruire les idées reçues et évoquer les solutions de maintien dans l’emploi. Et ça marche. Depuis 2018, une vingtaine de collaborateurs ont déclaré leur handicap et six nouveaux dossiers sont en cours de validation pour cette année.

La Société Générale sensibilise également ses équipes au handicap sous toutes ses formes afin que chacun puisse en comprendre les implications (lire Témoignage). Comme le rappelle Denis Lhomme, « il est essentiel de ne pas se priver de compétences ». D’autant qu’avec la loi Avenir professionnel de 2018, les accords handicap agréés, qui permettent aux entreprises de s’acquitter de leur obligation d’emploi, sont progressivement amenés à disparaître.