L’éventuelle succession du patron de Sanofi met en exergue un déficit de gouvernance

La déstabilisation orchestrée autour de Chris Viehbacher, directeur général de Sanofi, soulève des questions sur la bonne gouvernance du laboratoire pharmaceutique. L’artisan du nouveau Sanofi, qui a pris les rênes du groupe fin 2008, serait poussé vers la sortie par son propre président, Serge Weinberg, et par certains administrateurs, dont Jean-René Fourtou, selon Les Echos.

Alors qu’il dévoile ce matin ses résultats du troisième trimestre, Sanofi a tenté d’éteindre l’incendie en précisant que le conseil d’administration d’hier après-midi était «principalement dédié à l’examen des résultats trimestriels et que la succession de Chris Viehbacher ne [figurait] pas à l’agenda». Néanmoins, ce dernier a adressé le 4 septembre dernier une lettre aux administrateurs évoquant la rumeur selon laquelle le président du conseil lui cherchait activement un successeur et leur demandant de clarifier «le plus tôt possible» cette situation.

Ce courrier a donné l’occasion à Chris Viehbacher de défendre son bilan. Ce que personne ne lui conteste, le laboratoire ayant su trouver une nouvelle stratégie axée sur ses plates-formes de croissance (émergents, diabète, vaccins, santé grand public, santé animale, Genzyme), après avoir traversé la «falaise» des brevets. Seuls les syndicats lui reprochent sa politique sociale ayant conduit à 5.000 suppressions d’emplois en France depuis son arrivée, selon eux. En réalité, d’aucuns n’auraient pas accepté pas que Chris Viehbacher quitte Paris en juin pour s’installer à Boston.

Quoiqu’il en soit, ce conflit qui semble interne au conseil d’administration n’aurait pas dû en sortir. «Dans une bonne gouvernance, il n’est pas choquant que dans un contexte de conflit, le comité de nomination travaille sur une éventuelle alternative au dirigeant en place», explique Bénédicte Hautefort, éditrice de L’Hebdo des AG. Le comité des nominations de Sanofi, également présidé par Serge Weinberg, a pour mission explicite de préparer un plan de succession des dirigeants.

En France «la fonction de patron est sacralisée, alors que chez les anglo-saxons les plans de succession sont quasi-automatiques pour les dirigeants jusqu’au N-2, poursuit Bénédicte Hautefort. Evoquer la succession reste encore tabou dans certains groupes français, même si de plus en plus de comités de nomination travaillent dessus et commencent à en parler dans le document de référence ».