Le Comité de Bâle se penche sur les rémunérations dans les banques
Des propositions ont été mises en consultation jusqu’au 25 février 2011. Le Comité souhaite améliorer la transparence et la qualité des pratiques
La rédaction
Comment les banques associent-elles les rémunérations de leurs collaborateurs à leurs performances? Et comment la performance à long terme est-elle prise en compte? C’est à ces questions sensibles que le Comité de Bâle souhaite répondre. L’instance de supervision bancaire a ainsi proposé hier une série de mesures destinées à améliorer la transparence du secteur dans le domaine des rémunérations. Ces propositions ont été publiées sur le site Internet du Comité de Bâle «à des fins consultatives jusqu’au 25 février 2011», explique l’instance dans son communiqué.
Le comité de supervision bancaire propose que les banques divulguent une information à la fois quantitative et qualitative sur leurs pratiques. «Le Comité estime que ces exigences supplémentaires serviront une discipline de marché efficace et permettront au marché d'évaluer la qualité des pratiques de rémunérations des banques ainsi que les incitations à la prise de risques qu’elles mettent en place», écrit-il dans son document.
En plus d’expliquer comment rémunération et performance sont liées, les banques devront dévoiler la façon dont la performance à long terme a été prise en compte lors du calcul du traitement. Elle devront aussi publier le nombre et le montant total des bonus garantis payés dans l’année fiscale ainsi que le montant total des rémunérations à paiement différé. Les banques «devront publier les éléments (requis) une fois par an au minimum», propose le Comité. «Ces exigences devraient contribuer à promouvoir une plus grande convergence et cohérence en matière de publication sur les rémunérations», espère dans le communiqué Fernando Vargas, président du groupe de travail du Comité de Bâle en matière de rémunérations.
La semaine dernière, Goldman Sachs a indiqué avoir mis en place un programme qui prévoit de lier les bonus aux performances de long terme de ses collaborateurs, l’idée étant notamment de récompenser les cadres lorsqu’ils s’assurent que le groupe ne prend pas de risques inconsidérés.
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