Quand les banques deviennent inclusives

le 14/10/2021 L'AGEFI Hebdo

Jeunes sportifs issus de quartiers défavorisés, personnes réfugiées : en quête de compétences, le secteur bancaire est favorable à l’ouverture de tous les canaux de recrutement.

Quand les banques deviennent inclusives
(Adobe stock)

Dans les quartiers défavorisés, le sport mène à tout... même aux métiers de la banque. « Il y a une résonance entre les convictions de LCL, qui valorise la personnalité et le potentiel, et les objectifs de l’Agence pour l’éducation par le sport (Apels), soutient Juliette Penot, directrice du développement et de la formation de LCL. En tant que ‘banque urbaine’, nous sommes également en phase avec la logique d’insertion de publics issus de banlieues et de quartiers sensibles portés par l’agence. »

L’Apels repère en effet dans les territoires « oubliés » – fort peu prisés des recruteurs – de jeunes sportifs prêts à saisir l’une des opportunités professionnelles offertes par les entreprises engagées dans la démarche. Et les accompagne dans ce projet, formation à l’appui. Aiguillonné par le partenariat signé en 2016 entre l’Association française des banques (AFB) et l’Apels, le secteur bancaire représente plus de la moitié des recruteurs actuels, avec le Crédit Agricole, LCL, BNP Paribas, la Société Générale, La Banque Postale, le Crédit Mutuel-CIC, les Caisses d’Epargne et ING.

Depuis 2015, plus de 470 jeunes (dont 24 % de niveau infra-Bac, 56 % de niveau Bac et 24 % de niveau supérieur) ont emprunté cette voie d’accès à la banque qui, dans plus de neuf cas sur dix, a débouché sur un contrat de professionnalisation. Avec un taux de transformation en CDI ou CDD longue durée de 70 %.

Rien que chez LCL, ce dispositif a permis de recruter, via des promotions de 30 à 40 personnes, 194 contrats pro sur des postes de conseiller d’accueil et conseiller particulier, dont plus de 40 % ont abouti à un CDI. « Nous sommes dans les mêmes proportions que pour les alternants ‘classiques’. C’est la meilleure preuve que cela fonctionne, souligne Juliette Penot. Qu’ils soient boxeurs, judokas ou footballeurs, ces sportifs ont pour points communs l’engagement, la persévérance, le sens du challenge, le dépassement de soi... Ce sont ces traits de personnalité qui nous intéressent. Le reste est une affaire d’apprentissage technique. »

Les candidats retenus bénéficient d’une période de préparation à l’alternance de six semaines, délivrée par l’Apels. De quoi les acculturer à la vie en entreprise et les initier à la réalité du métier. « Une fois passée cette phase, ce sont des alternants comme les autres, auxquels nous portons, tout de même, une attention particulière », poursuit la directrice. Suivis par des managers volontaires expérimentés, ils peuvent aussi compter sur l’aide d’un référent sans rôle hiérarchique dans une autre agence. « Ces jeunes sont heureusement surpris de constater que l’univers bancaire n’est pas inaccessible, et tous prennent conscience qu’ils ont des qualités à faire valoir sur le marché de l’emploi. » Ce dont témoigne Jason Mvembo Lemena (lire ‘Témoignage’).

Pour les banques partenaires, il s’agit désormais d’un canal de recrutement comme un autre. L’entreprise à mission Each One propose de son côté une autre solution clé en main pour l’intégration de candidats aux parcours de vie peu ordinaires. Son constat est simple : « Il y a, en France, 1,2 million de personnes réfugiées et de nouveaux arrivants avec un titre de séjour, expose sa cofondatrice Fanny Prigent. Mais 61 % d’entre eux sont au chômage et sont toujours en situation de déclassement professionnel. En face, il y a quelque 300.000 postes non pourvus. Nous répondons donc à un enjeu majeur des entreprises, par ailleurs poussées à s’intéresser de plus en plus à la diversification des talents et à l’inclusion. »

Enrichir les équipes

L’équipe de Fabienne Lemarié, manager staffing programmes & inclusion au sein des ressources humaines de BNP Paribas, promeut et met en œuvre le dispositif Each One dans l’entreprise. La quatrième promotion vient de débuter avec une dizaine de personnes. « BNP Paribas participe à ce programme depuis 2018. Il nous permet d’identifier des candidats qualifiés, voire expérimentés, qui se distinguent par leur détermination, leur persévérance et leur résilience. Au-delà des compétences, nous nous attachons à la diversité des profils pour enrichir nos équipes », soutient-elle.

Les recrues potentielles sont présélectionnées par Each One sur la base de fiches de poste transmises par des managers volontaires. Une fois la candidature validée, elles suivent une préparation opérationnelle à l’emploi (POE) de 400 heures, conçue en partenariat avec l’ESBanque, avant de confirmer leur projet à l’issue d’une immersion d’une semaine. Elles entament ensuite un parcours en alternance compris entre un et deux ans, selon les postes visés : informatique, relation client, conformité, juridique... En amont, BNP Paribas anime avec Each One des sessions à destination des équipes accueillantes (managers, tuteurs et RH) pour les préparer à intégrer ces nouvelles recrues... sans les stigmatiser.

Houlimata Diaw ne tarit pas d’éloges sur le dispositif. Cette comptable de 32 ans, arrivée de Mauritanie en 2012 a occupé plusieurs emplois d’accueil et de relation clientèle, ce qui a fait naître en elle le désir de concilier sa compétence première et la relation humaine à travers un métier bancaire. Dans sa quête d’une formation ad hoc, elle a rencontré Each One et BNP Paribas. Elle suit, depuis mars dernier, une formation d’un an en alternance avec Icadémie au sein d’une agence francilienne de la banque. « Cela me plaît et je m’y sens à l’aise, dit-elle. Ce programme m’a permis d’aller de l’avant, tant sur le plan professionnel que personnel. »

Selon Each One, plus d’une cinquantaine de personnes ont été formées depuis 2018 dans le secteur bancaire. Neuf candidats sur dix en moyenne y ont été recrutés en alternance.

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