Les nouveaux outils RH de la transformation

le 04/06/2020 L'AGEFI Hebdo

Apprendre un nouveau métier, assimiler de nouvelles compétences. Pour accompagner les salariés dans ces évolutions, les banques ont créé des dispositifs spécifiques d’« upskilling » et de « reskilling ».

Les nouveaux outils RH de la transformation
(AdobeStock)

Upskilling et reskilling, derrière ces deux anglicismes à la mode se cachent en réalité deux pratiques RH bien connues, comme le rappelle Cristel Guillain, directrice du programme de reskilling de Natixis : « L’‘upskilling’ permet d’acquérir de nouvelles compétences afin de progresser dans son métier ou sa filière. Le ‘reskilling’ implique, lui, une notion de reconversion puisqu’il s’agit de se former pour changer de métier. » Ces outils constituent une partie de la réponse aux transformations que vivent les banques. Et ce d’autant plus que le « monde d’après-Covid-19 » aura pour effet d’accélérer les mutations dans les métiers bancaires. « L’exercice d’anticipation des besoins en compétences que nous avons démarré en 2018 a révélé le besoin de 30 nouveaux rôles autour du digital, de la ‘data’ et de l’intelligence artificielle », dévoile Rabia Lamsouber, responsable de la stratégie et de la transformation RH de BNP Paribas. Pour alimenter ces nouveaux 30 rôles, la DRH a décidé de miser sur une plate-forme de formation 100 % en ligne. La « digital, data & agile academy » – c’est son nom – regroupe une soixantaine de programmes d’upskilling ou de reskilling répartis en trois grands univers : digital, data et agile. « Les parcours d’‘upskilling’ se déroulent en général sur trois mois, chaque collaborateur ayant la liberté de s’organiser pour suivre les différents modules, détaille Rabia Lamsouber. Le ‘reskilling’ s’inscrit, lui, sur un temps plus long, implique la nomination d’un mentor et la réalisation de ‘job trainings’ afin de mettre en pratique ce qui a été appris pendant les cours. » A la fin du parcours, les participants reçoivent une certification équivalente à un niveau bac+5.

En alternance

Pour faire évoluer les collaborateurs exerçant la trentaine de métiers appelés à se transformer en profondeur, Natixis a choisi de privilégier le reskilling. « Le programme StepUp, dont un pilote a été lancé en juin 2019 auprès de 40 collaborateurs, est construit sur le modèle de l’alternance, explique Cristel Guillain. Les salariés intègrent dès le premier jour leur nouvelle fonction et se voient affecter un tuteur. Et pendant toute la durée du parcours, ils alternent périodes de formation théorique et de travail au sein de leur nouvelle équipe. » Les 40 collaborateurs ayant participé à la phase pilote venaient pour la plupart des fonctions de production du back et du middle-office et de l’IT. C’était le cas de Katia Kirouani, 31 ans, gestionnaire back-office financements structurés, qui s’est vu proposer une reconversion vers le poste de gestionnaire middle-office financements structurés. Pendant trois mois, elle a suivi une journée de formation par semaine. « Au total, j’ai bénéficié d’une dizaine de modules sur l’analyse financière, le financement de matières premières, les crédits syndiqués… La majorité était en présentiel, certains en mode ‘coaching’. » Fabrice le Chatelier a, lui, intégré la « digital, data & agile academy » début 2019, alors qu’il était responsable risk pour le collateral chez BNP Paribas Wealth Management. « Tout au long de mon parcours, j’ai toujours travaillé dans le ‘risk management’, confie ce titulaire du DESS 220 Informatique de gestion de l’université Paris-Dauphine. Constatant que le rôle de la ‘datascience’ était en train de devenir de plus en plus important et stratégique, j’ai décidé de mon propre chef de suivre des cours à l’Ecole polytechnique afin d’obtenir une certification en ‘datascience’. Cette formation m’ayant donné envie de me spécialiser, je me suis rapproché de la DRH qui m’a proposé d’intégrer un parcours d’‘upskilling’ sur la plate-forme Coursera. »

Un parcours composé de huit « moocs » (massive open online courses, cours en ligne). « En accord avec mon manager, j’ai pu me construire un programme sur mesure composé de modules sur l’inférence statistique, les réseaux de neurones, les algorithmes de ‘machine learning’… », raconte Fabrice le Chatelier. Les cours étaient animés en vidéo et en anglais par des professeurs des meilleures universités américaines. A la fin du parcours, il s’est vu remettre une certification par Coursera. Et dès la fin de sa formation, il a été nommé responsable du datascience office, une entité ayant pour mission de coordonner les équipes du groupe spécialisées dans l’intelligence artificielle. Katia Kirouani a, elle, vu son changement de poste acté avant même l’issue de sa formation. « Ce programme de ‘reskilling’ conçu personnellement pour moi m’a permis d’évoluer vers un poste à plus forte valeur ajoutée. Je suis passée d’une fonction d’enregistrement et de gestion opérationnelle à un métier où je dois piloter un portefeuille de financements structurés accordés à des clients ‘corporate’ internationaux, contrôler la conformité des opérations, et jouer le rôle d’interface entre toutes les parties afin d’offrir la meilleure qualité de service au client. »

Côté RH, les premiers retours sont tout aussi positifs. « Tous les collaborateurs ayant fait le choix de suivre le pilote ont vu leur reconversion validée à la fin de leur parcours », affirme Cristel Guillain qui pilote le déploiement du reskilling à l’échelle de toute l’entreprise. Du côté de BNP Paribas, l’upskilling et le reskilling montent aussi en puissance, « l’objectif étant d’atteindre 2.500 à 3.000 collaborateurs formés d’ici trois à cinq ans », précise Rabia Lamsouber. L’offre de formation est également en train de s’étoffer puisqu’elle devrait passer d’une soixantaine de parcours à plus de 130.

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