Discrimination, mieux vaut prévenir

le 08/04/2010 L'AGEFI Hebdo

Banques et assureurs s’efforcent de limiter un risque jugé majeur, notamment en favorisant la diversité.

Discriminer a un prix et il peut être très élevé. Particulièrement à Wall Street et à la City, où des femmes n’hésitent plus à saisir la justice pour inégalité de traitements. Et dans un secteur où les rémunérations sont élevées, les plaignantes décrochent un sacré pactole ! En 2004, aux Etats-Unis, Morgan Stanley déboursait 54 millions de dollars pour mettre fin à une class action engagée par 340 salariées pour discrimination sexuelle.

Deux ans plus tard, six femmes s’estimant victimes du plafond de verre réclamaient 1,4 milliard de dollars de DresdnerKleinwort. En 2005 à la City, BNP Paribas (BNPP) était condamnée à verser 713.000 euros à une cadre qui avait vu son bonus fondre de 80 % alors qu’elle était enceinte. En France aussi, les litiges existent et, depuis 2004, ils peuvent être portés devant la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde).

Volontariste en matière de lutte contre les discriminations, la banque dirigée par Baudouin Prot a récemment été épinglée par cette autorité, saisie par l’une de ses salariées qui avait été déboutée par le conseil des prud’hommes de Paris (l’affaire est en appel et une décision est attendue début mai). « Les litiges liés à une discrimination par l’âge, le sexe, l’origine, etc., coûtent de plus en plus cher, constate Philippe Ravisy, avocat en droit social spécialisé dans la défense des salariés. Un client de 53 ans qui travaillait dans la gestion des dérivés et des convertibles a été poussé vers la sortie par un nouveau chef. Comme il avait enregistré certaines discussions, l’affaire s’est soldée par le versement d’indemnités de licenciement équivalant à quatre ans de salaires. J’ai aussi obtenu une belle transaction pour un cadre d’une banque mutualiste qui n’avait jamais pu devenir directeur du fait de son homosexualité. »

« Risque opérationnel majeur »

Les enjeux financiers et juridiques, comme les conséquences sur la réputation, sont tels que BNPP a fait de la discrimination l’un « des 30 risques opérationnels majeurs », au même titre que le non-respect des règles sur le blanchiment. « Nous sommes conscients des risques en termes d’image, de procès, explique Elisabeth Karako, responsable diversité du groupe. Nous voulons montrer que la lutte contre les discriminations est un enjeu majeur qui nécessite la mise en place d’actions. »

De son côté, depuis 2002, HSBC s’est doté d’une procédure d’alerte interne en cas de discrimination et de harcèlement, rarement activée. Les directeurs des ressources humaines (DRH) sont alors censés mener une enquête, éventuellement avec le médecin du travail, et transmettre un bilan annuel au Comité hygiène, sécurité et conditions de travail (CHSCT). Sous la pression d’un arsenal législatif européen et national plus coercitif, la plupart des banques et des compagnies d’assurances s’efforcent de tordre le cou aux préjugés et de promouvoir la diversité, sous toutes ses formes.

Des responsables dédiés à la diversité, souvent des femmes, ont fait leur apparition dans les organigrammes de HSBC, BNPP, Société Générale, la Macif… Signatures d’accords et de chartes, audits des procédures de ressources humaines, formations des salariés, partenariats en faveur des femmes, des handicapés, des seniors, des enfants d’immigrés sont les principales initiatives prises pour prévenir les discriminations. Chez Société Générale, BNPP, HSBC, aux Caisses d’Epargne, chez Axa et à la Macif, plusieurs accords ont été signés sur l’égalité professionnelle, la diversité, l’emploi des handicapés et les seniors.

Initiative plus rare : Axa a signé un accord sur la reconnaissance du parcours syndical en mai 2009 (L’Agefi Hebdo du 3 septembre 2009). Au niveau de la branche, la Fédération bancaire française (FBF) a signé en juin 2009 une convention de partenariat avec la Halde pour lutter contre les discriminations dans la relation avec les clients. Championne de la diversité selon le classement capitalcom-RiskMetrics en 2009, Société Générale s’est par ailleurs dotée d’une charte où elle s’engage notamment à former ses salariés et à promouvoir la non-discrimination à toutes les étapes de la carrière.

A commencer par l’embauche, phase névralgique pour les jeunes diplômés dénués des bons réseaux mais aussi les candidats portant un nom à consonance étrangère, les femmes susceptibles de vouloir un enfant, les personnes âgées… Pour enrayer d’éventuels comportements discriminatoires, Axa fut l’une des premières entreprises à expérimenter dès 2005 le CV anonyme, une solution préconisée par Claude Bébéar, ancien président du conseil de surveillance du groupe, dans son rapport « Des entreprises aux couleurs de la France », remis à Jean-Pierre Raffarin, Premier ministre de l’époque.

BNPP lui a emboîté le pas, dans le cadre d’une expérimentation nationale pilotée par Pôle Emploi. « Nous testons le CV anonyme sur les postes de chargé de patrimoine financier ou de recrutement afin d’évaluer d’éventuelles différences dans les procédures de recrutement, nous devrions réaliser un premier bilan courant avril », précise Elisabeth Karako.

Pour limiter l’endogamie propre aux élites françaises et élargir les canaux de recrutement, les banques multiplient les initiatives, notamment en faveur des jeunes issus des quartiers populaires. BNPP, qui se targue d’être devenu le premier employeur en Seine-Saint-Denis, participe à l’opération « Nos quartiers ont des talents » et soutient les conventions d’éducation prioritaire à Sciences Po. De leur côté, Axa, Société Générale, PricewaterhouseCoopers et HSBC participent à l’opération Phénix qui met le pied à l’étrier des diplômés de master recherche en lettres et sciences humaines.

Former les managers

Surtout, pour mettre hors jeu d’éventuelles pratiques discriminatoires, 80 % des entreprises déclaraient à la Halde avoir mené des diagnostics en 2009. C’est ce qu’ont fait HSBC, BNPP, Barclays, La Mondiale, Société Générale et Aviva. « A notre demande, l’Observatoire des discriminations a testé nos méthodes de recrutement au niveau du réseau des agences, de la banque de financement et d’investissement et des fonctions supports en 2007, raconte Valérie Glory, nommée en 2004 au poste de responsable emploi et diversité chez HSBC. Nous nous sommes aperçus que nous péchions un peu sur l’âge, nous avons supprimé les photos et toute référence à ce critère sur les CV en interne. »

Elisabeth Karako enchérit : « Nous avons rendu plus objectifs nos ‘process’ de recrutement. Nous avons par exemple éliminé de nos annonces de recrutement toute référence au sexe, à l’âge. Nous donnons le niveau d’étude mais pas l’école. » Première banque à se voir décerner le label diversité en 2009, BNP Paribas doit par ailleurs être auditée tous les trois ans par l’Afnor.

La plupart des grandes entreprises forment aussi les DRH et les managers aux risques encourus et aux multiples facettes de la discrimination. « Depuis 2007, nous avons formé 1.300 managers à la lutte contre les discriminations, rappelle Elisabeth Karako. L’idée étant notamment de déconstruire les stéréotypes à travers plusieurs formations dont une utilise les IAT (‘implicit association tests’, NDLR), qui montrent à quel point la plupart des êtres humains discriminent naturellement et éprouvent des difficultés à associer spontanément femme et profession, noir et positif, handicap et compétence. »

Pour sa part, HSBC, qui forme ses managers à la diversité depuis mai 2005, réfléchit à une refonte de son module sous forme d’e-learning. « Jusqu’à l’an dernier, nous les sensibilisions aux enjeux et aux risques à travers des jeux de rôle qui portent sur toutes les étapes de la carrière », explique Valérie Glory. Plus original, HSBC propose aussi aux salariés qui travaillent avec des sourds ou malentendants de se former au langage des signes et, à Paris, Société Générale a cherché à sensibiliser ses salariés au thème de la diversité à travers une pièce de théâtre intitulée « J’aime pas beaucoup ce que vous êtes ».

Pour sa part, BNPP n’a pas ménagé ses efforts en matière de communication interne : intranet dédié à la diversité, création d’un logo spécifique, newsletter, message aux salariés où Baudouin Prot rappelle que « les pratiques discriminatoires ne seraient pas seulement illégales ; elles porteraient atteinte au respect des personnes tout autant qu’à notre réputation et doivent donc être proscrites ». Lentement donc, les mentalités évoluent. Pour autant, en 2009, l’emploi représentait encore 48,5 % des réclamations auprès de la Halde, tous secteurs confondus. 

A lire aussi