Les seniors, des salariés à valoriser

le 24/03/2016 L'AGEFI Hebdo

Faire évoluer les plus de 50 ans dans un secteur en mutation reste un défi.

Les seniors, des salariés à valoriser
(Fotolia)

J’aurais pu m’arrêter il y a trois ans, mais je n’en avais aucune envie. » A 64 ans, Monique Prévost, inspectrice commerciale du réseau Axa Epargne Protection dans le Nord-Est, fait partie des seniors heureux. « J’ai un poste à responsabilités, une autonomie complète, un travail de contact, et mes activités syndicales me passionnent également. » Pour cette battante qui a commencé au bas de l’échelle à 21 ans, l’avancée en âge n’a pas été synonyme de blocage de carrière : « J’ai décroché ma dernière promotion à près de 60 ans, mes patrons m’ont fait confiance, il faut dire que j’ai de l’énergie à revendre ! » Pour Bertrand*, 58 ans, c’est tout l’inverse. Technicien crédit dans un back-office de gestion de prêts aux entreprises au siège d’une grande banque, il attend la retraite avec impatience : « J’ai des problèmes de santé et je voudrais pouvoir profiter pleinement de ma vie de retraité. » Après un cancer en 2000 et trois ans d’absence, il a eu un infarctus en 2007, avant de bénéficier d’un mi-temps thérapeutique. « J’aurais aimé continuer à temps partiel mais, financièrement, ce n’était pas tenable. Je dois attendre encore quatre ans car aucun système de départ anticipé n’est prévu par l’entreprise. »

Population hétérogène

Les seniors sont une population hétérogène aux attentes diverses. Et ils n’ont jamais été aussi nombreux dans le secteur financier : les plus de 50 ans représentent 31 % des effectifs dans la banque, et les plus de 55 ans sont 17 % dans l’assurance. Parmi eux, une majorité de femmes et près de la moitié de cadres. « Ils prennent leur retraite de plus en plus tard, observe Nicole Raoult, directrice du cabinet conseil RH Maturescence. Dans une industrie où les gens partaient traditionnellement entre 55 et 57 ans, cet allongement des carrières pose de nouveaux défis en matière d’accompagnement RH. » Avec un enjeu de taille, celui de garder ces collaborateurs motivés et performants jusqu’à la retraite. Comment y parvenir ? « Cette population a des attentes en termes d’évolution, de mobilité, de formations, auxquelles on peut répondre en utilisant les ingrédients classiques de la gestion de carrière », indique Véronique Jolly, DRH de Covéa.

Pourtant, la promotion des « quinquas » ne semble pas aller de soi. « Les seniors peuvent être perçus comme peu adaptables, réticents au changement, difficiles à motiver et à faire évoluer compte tenu de leur âge et de leur salaire », constate Nicole Raoult. Martin, 56 ans, technicien crédit dans une banque française, confirme ce sentiment : « L’âge est un vrai blocage pour les catégories intermédiaires, regrette-il. Mon travail m’intéresse, mais cela fait longtemps que je n’ai plus de perspective d’évolution. Dès 50 ans, l’entreprise fait comme si notre carrière était déjà terminée. » Les stéréotypes ont la vie dure. Mais au-delà de leur âge, les seniors peuvent aussi être pénalisés par leur parcours. « Une personne qui, à 50 ans, est restée trop longtemps au même poste aura plus de mal à se positionner sur le marché interne de l’emploi, prévient Véronique Jolly. D’où l’importance d’anticiper les fins de carrières par des bilans réguliers. » L’anticipation est donc le maître mot. Pour ce faire, Allianz France a mis en place des entretiens professionnels et RH, ainsi que des rencontres métiers visant à favoriser les mobilités. « Les secondes parties de carrières peuvent se déployer dans un pôle d’expertise, dans des fonctions projet et innovation, ou de management », explique Elizabeth Sfez, DRH de l’assureur, qui surveille également de près l’accès des seniors à la formation et les associe à des projets transverses. Côté formation, pour ne pas exclure ses « tempes grises » de la « révolution digitale », Axa France a pour sa part mis en place une formule de tutorat inversé qui remporte un vif succès (lire l’encadré).

Autre aspect à prendre en compte dans l’accompagnement des aînés : « Leur besoin de reconnaissance, affirme Sébastien Busiris, secrétaire fédéral FO, car ils ont souvent le sentiment que leurs compétences ne sont pas utilisées, ni transmises, et qu’ils ne sont pas récompensés pour leur fidélité. » Outre une veille particulière sur les salaires de cette tranche d’âge, mise en place par Covéa, la valorisation passe aussi par la transmission des compétences. « J’aurais beaucoup à transmettre, non pas sur les produits, mais sur l’humain et son rapport à l’argent, explique Jacques, 56 ans, directeur de gestion patrimoniale pour un groupe d’agences du CIC. Or on ne nous donne pas l’occasion de valoriser notre savoir-faire et notre expérience auprès des jeunes générations. » Bien que la pratique du tutorat soit utilisée de longue date dans le secteur, les fortes mutations de certains métiers compliquent cette démarche de transmission. Autre solution, permettre aux seniors de se rendre utiles auprès d’associations. La Société Générale a expérimenté le mécénat de compétences dans le cadre de son contrat de génération, sur la base d’un temps partiel, mais n’a trouvé qu’une vingtaine de volontaires sur les 200 escomptés. « Nous réfléchissons à de nouvelles formules », assurent les RH, qui proposent également un module de « formateurs occasionnels » aux collaborateurs intéressés par la transmission.

Des dispositifs souples

« Le dernier axe d’accompagnement concerne l’aménagement des fins de carrières et la préparation de la retraite », indique Nicole Raoult. Pour aider ses collaborateurs à se projeter et à fixer leur date de départ, Allianz France, comme beaucoup d’entreprises, propose des réunions d’information et un bilan retraite confidentiel en ligne. Par ailleurs, de plus en plus d’employeurs du secteur permettent à leurs salariés de moduler leur temps de travail pendant les deux dernières années d’activité, ou d’anticiper leur départ. Renaud, 63 ans, chef de projet informatique chez Axa France à Nanterre, aidé par un consultant, a pu savoir quand partir avec une retraite à taux plein : « Ayant commencé à travailler tard, il me faudra attendre 2018. Mais grâce aux congés accumulés sur mon compte épargne temps (CET) depuis dix ans, auxquels l’employeur va ajouter 20 % de jours, je pourrai partir un an plus tôt en congé de fin de carrière. » Différentes formules coexistent : des temps partiels avec salaire majoré de 10 %, par exemple, ou la possibilité d’utiliser son CET pour se mettre à temps partiel sans perte de salaire. Quand la date de départ est fixée à l’avance, l’entreprise contribue par un abondement du CET, de l’épargne salariale, ou par une majoration de la prime de départ. « Ces dispositifs souples sont très appréciés, car la plupart des salariés ont épargné beaucoup de congés sur leur CET », remarque Véronique Jolly. Ainsi chez Axa France, le dispositif « Transition activité retraite » a fait plus de 1.400 adeptes. Cette gestion personnalisée au cas par cas demande un gros investissement en temps pour les RH. « Déjà habituées à manager les ‘quinquas’, les entreprises ont encore des progrès à faire sur la gestion des fins de carrières et des plus de 60 ans, avertit Nicole Raoult. Mais la sphère financière dispose de nombreux atouts pour y parvenir. »

Favoriser les mobilités
Retraites complémentaires, le casse-tête des DRH

L’Accord national interprofessionnel (ANI) sur les retraites complémentaires, signé le 30 octobre 2015 pour faire face aux difficultés financières des caisses, incite les salariés à reporter leur départ d’un an sous peine de se voir appliquer, à partir de 2019, une décote de 10 % sur leur retraite complémentaire. Concrètement, un salarié disposant de toutes ses annuités et prenant sa retraite à 62 ans verra sa pension complémentaire amputée de 10 % pendant trois ans. Il n’aura pas de malus s’il travaille jusqu’à 63 ans, et un bonus s’il va au-delà. Après trois réformes récentes sur les retraites – relèvement à 62 ans de l’âge légal de départ (2010), élargissement de la retraite anticipée pour carrière longue (2012), et allongement de la durée de cotisation à 172 trimestres (2014) –, cet accord ajoute au manque de visibilité des DRH, qui essaient de planifier les départs et d’anticiper les réactions des salariés. Et pour compliquer un peu plus la donne, le compte personnel de prévention de la pénibilité prévu par la loi El Khomri permettra aux bénéficiaires de partir jusqu’à deux ans plus tôt. Autant de bonnes raisons pour les DRH de mieux gérer et « flécher » les fins de carrière.

Elizabeth Sfez, DRH d’Allianz France
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Elizabeth Sfez, DRH d’Allianz France
Véronique Jolly, DRH de Covéa
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Véronique Jolly, DRH de Covéa

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