La génération Z bouscule les DRH de la finance

le 09/04/2020 L'AGEFI Hebdo

Pour motiver et fidéliser les jeunes nés à partir de 1995, les entreprises n’ont d’autre choix que d’adapter leurs dispositifs de carrière.

La génération Z bouscule les DRH de la finance
(AdobeStock)

Ils sont encore peu nombreux en CDI. Une centaine tout au plus chez Axa, une quinzaine chez BNP Paribas Cardif… On les retrouve surtout pour l’instant dans les dispositifs de stage ou d’alternance. Mais les moins de 25 ans commencent déjà à donner du fil à retordre aux DRH. « Comme ils ont un rapport très particulier au monde du travail et à la hiérarchie, et qu’ils n’ont pas peur d’aller voir ailleurs si l’herbe est plus verte, ils vont remettre en cause en profondeur nos organisations et nos ’process’ », annonce Franck Chéron, associé capital humain chez Deloitte.

Ces « digital natives » semblent en effet se distinguer par un lien très fort à l’innovation et à la technologie. Ils sont aussi très attachés au respect des personnes, à la diversité, à l’équité, au sens, à l’éthique… Camille Grandclaude, 23 ans, reconnaît que son choix de carrière est intimement lié à son système de valeurs. « Ayant toujours baigné dans la société numérique et les réseaux sociaux, j’ai vite pris conscience que la protection des données personnelles constituerait un enjeu essentiel. C’est ce constat qui m’a incitée à rejoindre BNP Paribas Cardif comme chargée de protection des données car je savais que dans ce domaine, la finance était en avance », confie cette diplômée du master 2 droit et éthique des affaires de l’université de Cergy-Pontoise.

Afin de motiver et fidéliser cette génération par nature très volatile, les DRH activent différents leviers. Pour cultiver son besoin d’agilité, Deloitte a mis en place des cycles de mobilité plus courts. « Aujourd’hui, vous ne pouvez plus mettre un jeune dans une case en lui disant qu’il va faire le même métier pendant trois ans, assure Franck Chéron. Ce que nous leur vendons désormais, c’est une chaîne de valeurs basée sur la mobilité intellectuelle. Faire travailler quelqu’un sur des sujets pluridisciplinaires n’implique pas de changer de poste. » Si Radek Ján, 25 ans, a choisi de continuer l’aventure avec la banque de grande clientèle (BGC) de Natixis après son stage de fin d’études, c’est aussi parce que la proposition qui lui a été faite sortait des schémas classiques. « A la fin de mon stage au Green Hub (équipe qui accompagne à l’échelle mondiale les clients émetteurs et investisseurs avec des solutions en matière de finance verte, NDLR), Natixis m’a proposé un poste avec une double casquette. En plus de mon activité d’analyste crédit au sein de l’équipe recherche CIB, je continue de faire de la recherche pure au sein du Green Hub. Cette dualité me permet d’avoir une vision plus large de la stratégie de la banque et d’avoir plus d’interactions avec les autres lignes métiers. » Radek Ján apprécie aussi l’exposition que lui offre son poste. « En binôme avec un collègue, j’ai travaillé pendant six mois à la rédaction d’un rapport sur l’eau vue par le prisme de la finance verte et durable. La banque m’a demandé de le présenter lors d’un événement qui réunissait un aéropage de clients. C’était une sacrée responsabilité, mais aussi un signe de confiance et de reconnaissance. »

Evolution des pratiques

La banque de grande clientèle de Natixis a elle aussi fait évoluer ses pratiques afin qu’elles correspondent davantage aux aspirations de ses jeunes talents. « Nous avons réalisé un travail conséquent avec nos comités de carrière afin d’instaurer des trajectoires plus claires et plus lisibles, souligne Laure Delabaye, DRH. Nous avons aussi adopté une organisation plus plate, les strates hiérarchiques étant perçues comme un frein à leur recherche d’efficacité, nous conduisant ainsi à faire évoluer nos modèles de ‘leadership’. » Pour aider ses managers en France à comprendre cette génération, BNP Paribas Cardif a investi dans une formation intitulée « Intégrer et manager la génération Z », comme le confie Anne Congy, responsable des ressources humaines : « Nous avons mis en place un programme qui décrypte ses comportements, ses modes de communication, son rapport à la hiérarchie, sa recherche de proximité, ses sources de motivation… » De son côté, Axa France a lancé le programme Axa for Change qui accueille chaque année une cinquantaine de jeunes ayant déjà deux ou trois ans d’expérience. Objectif : assouvir leur soif d’entreprendre. « Par petits groupes, ils planchent sur une problématique liée au parcours client ou à un sujet technique, l’objectif étant d’établir un diagnostic et de développer un prototype », explique Amélie Vincent, responsable recrutement et mobilité interne d’Axa France.

Sur le volet vie privée/vie professionnelle, BNP Paribas Cardif a décidé d’accélérer le télétravail qui est désormais accessible à une majorité de collaborateurs. «  Nous sommes aussi passés au ‘bureau flexible’, ajoute Camille Grandclaude. J’ai donc la possibilité d’en changer tous les jours pour rompre la monotonie. Et comme nous travaillons sur des projets communs et en ayant recours aux ‘méthodes agiles’, j’échange au quotidien avec des interlocuteurs qui viennent de tous les départements de l’entreprise, ce qui me permet d’avoir une vision complète  de l’ensemble des métiers. » Grâce à tous ces dispositifs, les DRH arrivent à retenir leurs jeunes collaborateurs. « Sur le ‘graduate program’, nous gagnons 3 à 5 points de turnover, se félicite Amélie Vincent. Cela dit, il va falloir se faire une raison. Le temps où les collaborateurs restaient chez nous 20 ou 30 ans est révolu. Nous les encourageons ainsi de plus en plus à aller voir ailleurs pour ensuite revenir dans l’entreprise plus tard. » Pour ce faire, la DRH organise régulièrement des « afterworks » pour ses alumni qu’elle tient informés de l’actualité du groupe via la communauté LinkedIn « Keep in touch ».

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