Les néobanques recrutent tous azimuts

le 10/10/2019 L'AGEFI Hebdo

Ces fintech ne privilégient pas l’expérience dans le domaine bancaire des candidats mais plutôt leur capacité à s’adapter à la culture d’entreprise et à être polyvalents.

Recrutements tous azimuts chez les néo-banques
(Fotolia)

Elles s’appellent C-Zam, Moneway, N26, Nickel, Qonto, Orange Bank ou Revolut…, et partagent toutes la même ambition : grignoter des parts de marché aux banques traditionnelles en misant sur leur modèle de néobanques 100 % mobile sans réseaux d’agences. C’est cette promesse innovante de pouvoir réaliser l’ensemble des opérations de tenue de compte et de paiement depuis un smartphone qui a par exemple permis au leader du marché en France, Nickel, de séduire 1,4 million de clients depuis sa création en 2014. Pour accompagner la croissance exponentielle de leurs activités, les start-up bancaires doivent grandir, et vite, comme l’explique Pierre-Henri Havrin, directeur des ressources humaines (DRH) de Nickel : « En 2018, nous avons recruté 200 nouveaux collaborateurs. Cette année, nous devrions voir nos effectifs croître d’environ 120 personnes. Ce qui devrait nous permettre de dépasser le cap des 400 salariés. » Et ce n’est pas fini puisque la croissance en France, couplée à la stratégie d’implantation dans des pays européens qui sera initiée en début d’année prochaine, nécessitera 200 nouvelles embauches à horizon 2021, rien que dans l’Hexagone. Même tendance du côté de Qonto, qui a vu ses effectifs doubler depuis son lancement en 2017. « Pour 2020, nous avons d’ores et déjà programmé une centaine de nouveaux recrutements. Nous serons alors 300 collaborateurs, annonce Sarah Ben Allel, DRH de cette néobanque qui ambitionne de faciliter la gestion bancaire et financière de ses 50.000 petites entreprises clientes. Le recrutement est au cœur de toutes nos discussions stratégiques car, pour absorber la croissance de notre activité, nous devons être en capacité d’accueillir les bons profils au bon moment. » L’ensemble des métiers sont concernés, avec une attention particulière sur l’IT. « L’informatique représente à elle seule un tiers de nos effectifs, confie Sarah Ben Allel. Les développeurs ‘front-end’ et ‘back-end’ sont les fonctions sur lesquelles nous recrutons le plus. Mais nous cherchons aussi des ‘products managers’, des ‘designers’, des chargés de relation client, des experts de la lutte LCB/ FT, ou des experts du marketing digital spécialisés dans le référencement et l’acquisition clients. » Chez Nickel, c’est la relation client, le commercial et l’IT qui concentrent le gros des embauches devant les autres fonctions : marketing, support, gestion de projet, contrôle… Les néobanques jouent la carte de la mobilité interne pour combler ces besoins. « Mais la vitalité de notre croissance nous oblige à systématiquement publier nos offres en parallèle à l’externe, sur notre site institutionnel et sur des ‘jobboards’ comme LinkedIn, HelloWork, Welcome to the Jungle ou Indeed, souligne Pierre-Henri Havrin. Nous faisons aussi un peu de cooptation, le recours aux cabinets de recrutement étant réservé aux profils IT les plus pénuriques. »

Autonomes et opérationnels

Contrairement aux idées reçues, ces start-up privilégient les professionnels expérimentés et recrutent assez peu de jeunes diplômés. Ce parti pris se traduit chez Qonto par une moyenne d’âge de 29 ans et une large diversité de profils. Sur leur CV, les 150 collaborateurs affichent 130 écoles différentes. « Le fait de grandir vite nous oblige à recruter des candidats autonomes et opérationnels immédiatement, justifie Sarah Ben Allel. Nous privilégions donc des profils dotés d’une ou deux expériences professionnelles, et pas forcément dans l’univers bancaire, car nous avons aussi besoin de nous nourrir de cultures et de regards différents. » Joséphine Pharès, 28 ans, a ainsi quitté son poste de product manager chez Canal+ International pour rejoindre Qonto en novembre 2018. « Après  quatre ans chez Canal, j’ai eu envie d’un autre défi. J’ai donc commencé à chercher des entreprises ambitieuses, orientées produits et répondant à un réel besoin utilisateur », confie cette jeune ingénieure de l’école Centrale de Lille. C’est lors d’une présentation réalisée par Alexandre Prot, l’un des cofondateurs de cette fintech, que le déclic se produit. « Qonto cochait toutes les cases et se distinguait par un produit vraiment innovant. J’ai envoyé une candidature spontanée sur le site de recrutement de l’entreprise. Trois semaines plus tard, j’étais embauchée. » Pour attirer les talents, les néobanques mettent beaucoup en avant leurs produits, leur capacité à innover, leurs ambitions… C’est ce qui a séduit Alizée Adam, 24 ans, content manager chez Moneway, qu’elle a rejoint il y a tout juste un an. « Rien ne me prédisposait à travailler dans une banque car j’avais l’impression que dans cette industrie, la communication est vraiment contrainte, raconte cette diplômée de l’IUT Info Com de Besançon, qui a travaillé à Londres et Amsterdam comme assistante chef de produit et assistante CRM dans l’optique et la photographie, avant de retourner dans sa région natale. Mais la perspective de rejoindre une start-up où tout était à construire constituait une opportunité hyper-motivante. » Le fait de pas connaître l’univers bancaire n’a pas été un obstacle. « Je n’ai pas encore eu le temps de suivre une formation en finance, comme j’ai prévu de le faire. En attendant, je me forme en allant à de grands événements comme le Fintech Summit. Comme je m’occupe de la FAQ et du blog de Moneway, je suis amenée à traiter de sujets assez techniques. J’apprends énormément chaque jour. » Pour se différencier, Nickel emploie des méthodes de recrutement originales. « Nous n’appliquons par exemple aucune condition de diplôme pour nos équipes de relation client lors de nos recrutements, explique Pierre-Henri Havrin. Ce que nous recherchons chez un candidat, qu’il soit qualifié ou non, c’est un savoir-être et une adhésion au produit et aux valeurs de l’entreprise. Nickel porte en effet une forte dimension sociale en offrant une solution d’inclusion bancaire à ceux qui n’ont pas accès au réseau traditionnel. Cet ADN partagé par l’ensemble de nos 350 collaborateurs génère d’ailleurs en interne une cohésion particulière. » Cet état d’esprit propre aux start-up, Joséphine Pharès le vit au quotidien chez Qonto. « Si le rythme de travail est soutenu, l’ambiance reste saine et bienveillante. Tout le monde partage les mêmes valeurs et travaille ensemble pour offrir aux clients une expérience utilisateur la plus simple et efficace possible afin d’éviter de tomber dans les mêmes travers que les banques traditionnelles. » Chez Moneway, Alizée Adam note que « l’environnement de travail est vraiment pensé pour le bien-être des collaborateurs. Nous avons la possibilité de travailler 50 % de notre temps en télétravail et l’entreprise met à notre disposition un jardin potager que nous cultivons nous-mêmes. »

Passerelles internes

Pour la suite de sa carrière, la jeune femme se projette dans une fonction managériale, toujours chez Moneway. Joséphine Pharès se voit, quant à elle, devenir lead product manager. «  Cela m’amènerait à superviser une équipe de ‘products managers’, tout en continuant à piloter des projets. » Pour satisfaire les souhaits d’évolution de leurs salariés, les néobanques favorisent les passerelles internes. « Dans une entreprise comme la nôtre, encore en phase de structuration, mettre en place des parcours formalisés en instaurant du management pour du management relève de l’utopie, affirme Pierre-Henri Havrin. Nous axons nos actions sur les évolutions transversales et cela fonctionne bien puisque cette année, nous réaliserons environ 50 mobilités. » Chez Qonto, tous les trois mois, les managers discutent avec leurs équipes de leurs projets professionnels. «  Comme nous avons toujours beaucoup de postes ouverts, et des organisations qui bougent en permanence, nous sommes déjà en capacité de proposer des évolutions horizontales et verticales. D’ailleurs, 80 % de nos managers sont issus de la promotion interne, confie Sarah Ben Allel. Ce fonctionnement est un levier essentiel de fidélisation. « Car il va nous préserver du ‘turnover’ et éviter que, demain, des collaborateurs nous quittent parce qu’ils ne se reconnaissent plus dans une entreprise devenue trop grande et trop rigide pour eux », analyse la DRH de Qonto.  

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