GESTION EXTINCTIVE - Motiver ceux qui restent

le 08/11/2018 L'AGEFI Hebdo

Parfaire l’accompagnement des « sortants » n’est pas tout. Au Crédit Immobilier de France comme chez Dexia, l’engagement des collaborateurs encore sur le pont est un défi pour les RH.

Dexia
(Bloomberg.)

« Outre les inquiétudes sur l’emploi, le principal écueil pour nos équipes est l’absence d’horizon dans un cadre en décroissance, donc la difficulté à se projeter », confesse volontiers Véronique Hugues, directrice financière de Dexia. La situation n’est pas plus réjouissante au Crédit Immobilier de France (CIF). Tous deux entrés en résolution ordonnée – plans approuvés par la Commission européenne en décembre 2012 pour Dexia, en novembre 2013 pour le CIF –, ces établissements gèrent désormais leurs actifs en extinction. Avec un effectif de plus en plus réduit. Une perspective qui guette désormais aussi les salariés du Crédit Foncier, dont l’actionnaire BPCE a annoncé cet été la mise en « run-off ».

Pas simple. D’autant que le choc a été rude pour les salariés concernés. « A plusieurs reprises, le CIF a eu l’occasion de s’adosser à un autre établissement, mais ces propositions ont été refusées à l’unanimité du conseil d’administration », pointe Olivier Magnaudet, délégué syndical national CFDT, dénonçant l’incompétence des administrateurs. Quant au « scandale Dexia » – notamment lié aux prêts toxiques aux collectivités –, il n’est pas près de s’effacer de la mémoire collective, après deux sauvetages conduits par les Etats belge, français et luxembourgeois.

Dialogue social

L’activité du CIF, groupe centenaire spécialisé dans l’accession à la propriété des ménages modestes et doté de plusieurs filiales régionales, a été mise en extinction en contrepartie de l’octroi d’une garantie d’Etat. Le plan de résolution, qui doit s’achever en 2035 au plus tard, prévoit une simplification de la structure juridique du groupe et une centralisation de sa gouvernance. La situation de l’institution franco-belge, positionnée sur le financement du secteur public, est sensiblement différente : « Nous n’avons plus d’activité commerciale depuis fin 2012, mais Dexia a conservé sa licence bancaire et la résolution se déroule dans les structures juridiques d’origine. Ceci est lié aux caractéristiques existantes du groupe en 2012 : taille du bilan et importance du risque systémique, actionnariat binational..., explique Véronique Hugues. En termes d’organisation, nous avons donc conservé toutes les fonctions classiques propres à une banque : ‘reportings’ réglementaires, ‘desks’ d’exécution de la salle des marchés, gestion des risques, etc. Pour les collaborateurs, c’est une forme de continuité de leur mission, à laquelle s’ajoute celle de conduire le mieux possible l’extinction des actifs et du risque, qui est encore systémique. » En 2021, la garantie de liquidité accordée par les trois Etats concernés devrait être renouvelée, estime la directrice financière. En théorie, la gestion extinctive de Dexia pourrait durer jusqu’en… 2076.

La conduite de ces processus a, quoi qu’il en soit, remis le dialogue social au premier plan. Les deux établissements ont d’abord dû s’atteler, avec leurs partenaires sociaux, à l’élaboration d’un accord de gestion sociale (AGS) visant à préparer la sortie et le rebond professionnel des collaborateurs. En organisant les meilleures conditions possibles de continuité de l’activité. Ces accords-cadres définissent les conditions financières des départs, en instaurant une égalité de traitement dans le temps.

Celui du CIF a été conclu en décembre 2013. Les PSE déployés annuellement découlent de ce texte. Le premier plan, mis en œuvre en 2014, a été le plus important, avec 1.200 postes supprimés. L’entreprise, qui engage son quatrième PSE, sera passée, en quatre ans, de 2.500 salariés à moins de 350 d’ici à 2019. Un effectif dont la moyenne d’âge est aujourd’hui d’une quarantaine d’années, pour une ancienneté moyenne de 13 ans. « L’équation qui nous était posée était de donner de la lisibilité aux équipes, expose France Gielen, DRH du CIF. Chaque année, nous présentons aux IRP les orientations stratégiques à trois ans, puis nous écrivons un courrier ‘perspective’ à chaque collaborateur, qui lui donne une idée plus précise de l’évolution de son emploi en mentionnant les hypothèses, plus ou moins fortes, de suppression ou de changement de localisation. » Ce qui leur permet de se positionner, le cas échéant, vers les dispositifs d’accompagnement.

Signé en novembre 2014, l’accord de gestion sociale de Dexia « a permis de déminer le terrain », reconnaît le DRH Bruno Zorino. Après une première vague importante de départs liés à la vente des franchises commerciales (prévue dans le plan de résolution), la banque n’a plus d’objectif de réduction importante des effectifs au niveau du siège et, contrairement au CIF, adapte la taille de ses équipes au fil de l’eau. Là aussi, « en déclinant les impacts en termes d’emplois des projections business présentées en comité d’entreprise », précise-t-il. Depuis 2012, l’effectif a été divisé par quatre : il est aujourd’hui de 800 collaborateurs dans le monde, dont 500 au siège à Paris.

Les intéressés peuvent actionner plusieurs leviers pour préparer leur « vie d’après ». Au CIF, le montant de l’enveloppe globale allouée à l’AGS, pour les départs, et à d’autres mesures salariales s’élève à 575 millions d’euros. Des espaces information-conseil (EIC) ont été ouverts dès 2013. Et chaque salarié bénéficie de 15.000 euros pour se former. Un congé de reclassement, compris entre 12 et 15 mois en fonction de l’âge, leur permet de mener, qui une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE), qui une reconversion hors du domaine bancaire : « Nous avons un contrôleur de gestion qui est devenu fleuriste », illustre Pascal Gorge, directeur délégué à l’accompagnement du changement au sein de la DRH du CIF.

Baliser l’avenir

Mieux, les salariés ayant l’occasion de saisir un nouvel emploi et d’anticiper leur reclassement peuvent faire suspendre leur contrat de travail pendant deux ans au plus, et réintégrer le CIF en cas de problème si leur départ n’a pas été mis en œuvre dans le cadre d’un PSE durant cette période. De quoi rendre l’avenir moins « anxiogène ». Limiter les départs volontaires demeure cependant un exercice délicat. Surtout lorsqu’une rupture conventionnelle offre les mêmes avantages financiers que le PSE, comme c’est le cas au CIF. Chez Dexia, « le turnover atteint 13 % ou 14 %, pointe un syndicaliste. Pas parce que les gens sont malheureux – le climat social est bon, le niveau de rémunération aussi, et il y a beaucoup de savoir-faire que l’entreprise veut conserver, notamment par des augmentations de salaire individuelles centrées sur les profils à forte valeur ajoutée. Mais parce que les gens veulent juste avoir un poste pérenne ailleurs ! ».

Outre les outils classiques de rétention – telle la prime annuelle équivalant à deux mois de salaire mise en place au CIF, indique Olivier Magnaudet –, les deux entreprises jouent la carte « compétences » : « Nous proposons un éventail de formations parfois certifiantes qui sont utiles pour l’entreprise, favorisent la mobilité interne des collaborateurs et développent leur employabilité. Au risque de les voir partir », admet la directrice financière de Dexia. Alors, pour entretenir la motivation, le CIF et Dexia ont un argument massue : l’intérêt des missions dans un cadre qui sort de l’ordinaire. « La conduite de la résolution ordonnée chez Dexia s’ajoute aux tâches classiques. Cela crée de la complexité », expose Véronique Hugues. Et de lister la mise en œuvre d’un nouveau modèle opérationnel, la centralisation des activités au siège de Paris-La Défense, une meilleure maîtrise des coûts, la réduction du risque. Mais aussi la gestion de l’outsourcing (l’informatique et le back-office ont été entièrement externalisés auprès de Cognizant), le rapatriement d’actifs de l’étranger, etc.

« Nous sommes devenus plus petits, plus agiles, moins ‘silotés’, avec une proximité plus grande du management. Les fonctions existantes se sont renforcées, des métiers sont apparus et les collaborateurs se voient confier de grandes responsabilités », résume-t-elle. Des expériences inédites que les intéressés n’auront aucun mal à valoriser auprès d’autres employeurs, font valoir les deux entreprises, qui utilisent l’argument auprès des candidats à l’embauche. Car les recrutements ne se sont pas taris : en 2017, Dexia a intégré une soixantaine de CDI pour compenser des départs ou à un nouveau poste. Des candidats qui savent où ils mettent les pieds, comme l’explique France Gielen : « Au CIF, nous avons recruté des super profils en fin de parcours qui acceptaient la logique d’une mission, mais aussi des jeunes en quête d’une expérience enrichissante ! »

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