Cédric Sinarinzi, 34 ans, collaborateur spécialisé en financements de projets chez Linklaters

Diversité et inclusion, les avocats d’affaires en action

le 17/05/2018 L'AGEFI Hebdo

De plus en plus soucieux de se montrer exemplaires, en interne mais aussi envers leurs clients, les professionnels du droit multiplient les initiatives.

Diversité et inclusion, les avocats d’affaires en action
(Fotolia)

 

Simple habillage cosmétique à l’heure où internet peut mettre à mal une réputation, ou nécessité de s’adapter à un monde qui évolue et de garantir un environnement de travail inclusif à leurs équipes ? Les politiques de diversité mises en place par les cabinets d’avocats d’affaires, notamment anglo-saxons, sont en tout cas légion, de même que leurs actions en la matière, aujourd’hui largement communiquées et affichées. Outre la parité entre hommes et femmes, qui a beaucoup occupé le devant de la scène, les structures accordent une place de plus en plus importante à la mixité sociale, culturelle et sexuelle. La diversité, quelle qu’elle soit, apparaît comme un enjeu économique et stratégique puisqu’elle figure parmi les critères de choix d’un cabinet lors des appels d’offres.

Le géant international Dentons, signataire de la charte de la diversité, a décidé de placer cette dernière au cœur même de ses processus de recrutement. Actuellement, à Paris, ce sont surtout les stagiaires et collaborateurs d’origine africaine qui sont convoités. «Si les différentes nationalités européennes sont très bien représentées au sein de notre bureau parisien, nous avons encore des progrès à faire en ce qui concerne le continent africain, reconnaît Marc Fornacciari, managing partner de Dentons Paris. Nous avons à Paris un africa desk d’où sont traités directement un certain nombre de dossiers. Or, avec l’internationalisation de notre profession, on ne peut espérer gérer ces dossiers de manière optimale si nous restons uniquement européens. Nous avons donc commencé à lancer des recrutements en ce sens.»

Communauté LGBT

La firme d’origine britannique Linklaters vient, pour sa part, d’être lauréate d’un trophée de la diversité remis par le cabinet de conseil en ressources humaines Diversity Conseil. Il faut dire que l’équipe diversité du cabinet ne chôme pas en matière d’initiatives variées… «Tous les ans, en septembre, nous organisons lasemaine de la diversité”, où nous abordons un sujet différent chaque jour, mentionne Pauline Debré, associée en charge du comité diversité et inclusion au sein du bureau de Paris. Nous organisons au niveau global des séances de sensibilisation aux problématiques LGBT [lesbiennes, gays, bisexuels et transgenres, NDLR]. Nous avons, chez Linklaters, presque une dizaine de bureaux situés dans des pays où l’homosexualité est réprimée pénalement. Cela fait donc partie des choses que nous devons prendre en compte dans le déroulé de carrière.» Autre démarche du cabinet, la mise en place de formations visant à endiguer les biais inconscients, à savoir ces mécanismes psycho­logiques qui poussent à catégoriser certaines personnes et à uniformiser les recrutements et promotions. «Toutes les personnes en charge de faire des évaluations ou des recrutements devraient avoir suivi au préalable cette formation aux biais inconscients», considère Pauline Debré. Prochainement, Linklaters va expérimenter le «reverse mentoring». «L’idée est de sensibiliser les associés du board aux problématiques quotidiennes rencontrées par les membres du cabinet issus de minorités sexuelles ou ethniques, explique Sonia Cissé, managing associate chez Linklaters Paris, qui s’apprête pour sa part à « coacher » pendant huit mois un associé allemand spécialisé en fiscalité. Je vais tenter de lui expliquer ce que c’est que d’être une femme noire dans un cabinet d’avocats français, les défis et difficultés rencontrés au quotidien. Le but est d’ouvrir l’esprit des membres du board, qui n’ont pas forcément de personnes issues de la diversité dans leur entourage, afin de leur faire prendre conscience que même une phrase anodine peut viser négativement une catégorie de personnes. »

Chez Clifford Chance, la communauté LGBT est à l’honneur. Très active sur le sujet, la structure a signé en décembre dernier la charte d’engagement LGBT de l’Autre Cercle, destinée à donner un cadre formel à la politique de promotion de la diversité et de prévention des discriminations. A l’origine de cette démarche, le réseau Arcus, créé au sein du cabinet en 2007 par des membres de la communauté LGBT et déployé à Paris depuis 2012. «Arcus a été fondé à Paris avec trois objectifs clés : répondre aux attentes de nos clients, qui créent de plus en plus leur propre réseau LGBT, avoir une démarche inclusive en faisant participer au réseau tous les membres du cabinet, de l’associé aux employés des services supports en passant par les “amis d’Arcus” non LGBT, et s’engager activement dans des actions caritatives», énumère Andrew McCann, avocat responsable du réseau Arcus chez Clifford Chance Paris. Lui-même est arrivé au bureau de Londres en 2007, l’année de la création du réseau. «J’étais stagiaire à l’époque, mais je me suis impliqué dès le départ. Ce réseau nous aide à être nous-mêmes au bureau; on passe beaucoup de temps avec nos collègues, il est donc important que nous nous sentions à l’aise dans notre environnement de travail.» «Notre cabinet se doit de refléter la diversité de la société, déclare pour sa part Tony Giustini, associé en charge du pôle diversité chez Clifford Chance Paris et sponsor du réseau Arcus. Chacun a le droit de trouver une place digne où il peut s’épanouir professionnellement. En outre, nous assistons à un vrai désir de la part des entreprises de jouer un rôle positif sur la scène de la diversité. Il est normal que l’on y participe avec elles.» En août prochain, grâce à Arcus, Clifford Chance participera également à la dixième édition des Gay Games 2018 à Paris, dont le cabinet est le partenaire juridique. «Chacun des dix participants a déjà choisi son sport et s’entraîne. Pour ma part, je vais courir les 10 kilomètres», glisse Andrew McCann.

Programmes d’insertion

Au-delà de fédérer les équipes actuelles, les démarches inclusives participent à la bonne image d’un cabinet et «représentent un critère pour les jeunes dans le choix de leur structure», rappelle Pauline Debré. De quoi attirer des talents de tous horizons… Depuis quelques années, il n’est pas rare de voir émerger des programmes à destination d’étudiants issus de milieux populaires. C’est le cas au sein du cabinet Orrick, partenaire depuis 2017 du projet Les Entretiens de l’excellence, une initiative qui s’est déroulée pour la première fois dans les locaux de la firme. L’objectif : faire découvrir les différents métiers du droit à des étudiants issus de la mixité sociale. «Le but est de leur montrer qu’ils ont les mêmes chances que les autres, de leur donner confiance en eux et de les motiver», explique Benjamin Cichostepski, associé en charge de la diversité chez Orrick. Cinq étudiants s’étant rendus à ces Entretiens de l’excellence s’apprêtent à rejoindre le bureau parisien de la structure pour des stages. Par ailleurs, cette année aura lieu la neuvième édition du « Dive/In » chez Orrick, un événement global au cours duquel le cabinet célèbre la diversité dans tous ses bureaux à travers différentes animations. «Le brassage des cultures est indispensable pour l’excellence de notre pratique et du service offert à nos clients», assure Benjamin Cichostepski. La mixité sociale est un thème qui inspire également Dentons : «Je souhaite mettre en place un programme d’insertion par mentorat à destination des jeunes issus de quartiers populaires, dévoile Marc Fornacciari. Le but serait d’amener un étudiant par an au barreau, en l’accompagnant de diverses manières : lui apprendre les codes, lui offrir une bourse ou un stage… Je suis en train d’identifier des associations qui pourraient nous aider à les repérer.»

Des initiatives tous azimuts donc, mises en œuvre par des grands noms de la profession… mais qui, pour les principaux concernés, sont loin d’effacer tous les problèmes. Pour Sonia Cissé, «c’est un peu l’arbre qui cache la forêt. Mais c’est la façon des cabinets de traiter ces problématiques, en éduquant et en s’auto-éduquant. Comme partout, ils ont tendance à créer des élites qui leur ressemblent», conclut-elle, réaliste.

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