Banque - L’éclaircie salariale

le 01/02/2018 L'AGEFI Hebdo

Une conjoncture économique favorable et un marché de l’emploi très actif vont tirer à la hausse les rémunérations des cadres du secteur en 2018.

Banque - L’éclaircie salariale
(Fotolia)

Cette année, une guerre des talents va animer le recrutement des cadres ! La France regagne du prestige en tant que marché de l’emploi, beaucoup moins de professionnels disent vouloir quitter l’Hexagone, se réjouit Antoine Morgaut, chief executive officer Europe et Amérique latine du cabinet de chasse de têtes Robert Walters, qui vient de publier son étude annuelle sur la rémunération de cadres en Europe. Il y a un capital confiance colossal en France, du jamais vu depuis 2007 ! » Dans les métiers bancaires, ce climat favorable dans une conjoncture française en amélioration (retour de la croissance, investissements soutenus des entreprises…) profitera aux cadres. D’ailleurs, les négociations annuelles obligatoires (NAO, qui concernent l’ensemble des salariés) sur les évolutions salariales en 2018 ont montré certains signes positifs. Si les augmentations générales restent minoritaires, BNP Paribas et le Crédit Mutuel ont néanmoins décidé d’en accorder à tous leurs employés (respectivement +0,6 % avec un plancher de 250 euros et +1 % avec un plancher de 350 euros), tandis que les Banques Populaires en ont octroyé une aux salaires annuels inférieurs ou égaux à 70.000 euros brut (+0,5 %).

Augmentations individuelles

Ce sont surtout les enveloppes dédiées aux augmentations individuelles qui permettront de récompenser plus généreusement les plus performants. « Les banques ont moins procédé à des relèvements des salaires ces dernières années car l’inflation a été faible. Mais celle-ci devrait repartir à la hausse en 2018, ce qui va inciter les entreprises du monde bancaire à verser davantage d’augmentations, notamment individuelles afin de rétribuer les meilleurs éléments », anticipe Jean-Philippe Gouin, associé capital humain chez Deloitte. Par ailleurs, à l’heure où les banques sont en train de réduire la voilure sur leur activité retail, cette stratégie devrait avoir indirectement un impact positif sur les rémunérations. « Certains des principaux outils de pilotage des augmentations salariales pour les DRH bancaires sont l’inflation et les résultats financiers, explique Khalil Ait-Mouloud, consultant en rémunération services financiers chez Willis Towers Watson. La première s’est inscrite en hausse de 1 %-1,2 % en 2017 et les performances financières des banques ont été positives l’année passée. Dans le même temps, les effectifs continuent à diminuer sous l’effet de la transformation des métiers, ce qui aboutit à une baisse de la masse salariale. Cela donne davantage de marge de manœuvre aux DRH pour redistribuer aux salariés sous forme d’augmentations salariales (individuelles), primes, bonus, etc. »

Les repositionnements de modèles dans les réseaux bancaires ont un autre effet collatéral sur les salaires : tous les acteurs cherchent à se doter de conseillers sur certaines typologies de clientèles (patrimoniale, professionnels, entreprises), ce qui va tendre à accroître les rémunérations fixes des professionnels qui changeront d’employeurs en 2018. « La guerre des talents commerciaux est clairement d’actualité ! Les profils de spécialistes chez les conseillers (patrimoniaux, professionnels/clientèle entreprise) sont très demandés par les banques. Les donneurs d’ordre cherchent bien sûr le talent purement commercial, des spécialistes produits ayant la capacité à gérer la relation client sur le long terme, souligne Fabrice Berger, responsable grands comptes chez le recruteur Hays. Cette catégorie de professionnels est à l’écoute du marché aujourd’hui et affiche un bon niveau de confiance. Elle sera
l’un des grands moteurs de la mobilité des cadres bancaires cette année. Ceux qui bougeront bénéficieront d’au moins 10 % d’augmentation en fixe dans certaines banques, contre +2 % ou +3 % en restant au sein du même employeur.
 » Ainsi, une « prime à la mobilité » attend les salaires des commerciaux prêts à quitter leur entreprise. « Les populations commerciales expérimentées pourront profiter de hausses de leurs fixes de 10 % à 20 % en changeant de banque, appuie Vincent Picard, associé au cabinet de recrutement Fed Finance. Il s’agit des conseillers de la gestion privée, de la gestion de fortune, de la gestion collective. Des professionnels capables d’apporter des clients et des capitaux, donc du nouveau revenu, c’est une population plus ciblée que les commerciaux au sens large. » Ces profils ont d’autant plus intérêt à être actifs sur le marché de l’emploi que leurs rémunérations variables ont significativement été rabotées ces dernières années. En effet, les établissements bancaires ont délaissé le commissionnement des conseillers pour adopter des mécanismes plus collectifs. « Depuis trois ou quatre ans, la part variable dans les banques sur la partie ‘retail’ donne une place très importante aux critères qualitatifs comme le respect de la ‘compliance’, rappelle Fabien Lucron, directeur du développement du cabinet Primeum spécialisé dans la rémunération variable. Les systèmes qui prévalaient auparavant (le commissionnement) pouvaient dans certains cas inciter le collaborateur à privilégier son intérêt personnel sans tenir systématiquement compte du besoin du client. » « Par ailleurs, les conseillers interagissent de plus en plus avec d’autres conseillers, notamment spécialisés, ce qui accentue d’autant plus la notion de performance commerciale collective », note Jean-Philippe Gouin.

Les profils d’experts

Une autre catégorie – recherchée – de cadres sera en pole position pour améliorer sa fiche de paie : les experts des fonctions transversales. Désormais stratégiques, les départements conformité, risques, finance, systèmes d’information… ont besoin de s’étoffer mais les spécialistes sont difficiles à recruter. « Les candidats rares et très prisés (profils d’experts : contrôle interne, risques, conformité…) ont un prix de marché et les banques s’alignent dessus. Elles vont parfois même au-delà », constate Vincent Picard. « Pour 2018, les indicateurs sont vraiment encourageants pour les recrutements bancaires (réseau et banque de financement et d’investissement/BFI). Trois fonctions sont particulièrement en recherche de postulants : la conformité/risques, la direction financière et les métiers commerciaux, confirme de son côté Guilhem Jeannin, senior executive manager chez Michael Page. Plus le marché de l’emploi se porte bien, plus la rémunération prend de l’importance pour les candidats et nous commençons déjà à le ressentir. » « L’entrée en vigueur au 1er janvier 2018 des nouvelles normes IFRS 9 bouleverse l’approche risques des banques et ces dernières vont avoir besoin d’experts en risques, de statisticiens, de comptables bancaires, etc. », relève aussi Frédéric Hatsadourian, manager division banque-assurance chez Robert Walters.

Toutefois, les niveaux des rémunérations (fixes+variable, prime d’arrivée, etc.) ne seront pas les seuls critères décisifs dans les choix des cadres en mobilité. « Chez les professionnels expérimentés, le salaire n’arrive qu’en 5e position des éléments les plus importants dans leur motivation au travail ou dans le choix de leur employeur », prévient Antoine Morgaut. Le premier critère cité est l’intérêt du poste ; le deuxième, l’équilibre vie privée-professionnelle ; le troisième, l’atmosphère et l’environnement. De fait, les banques ont fait des efforts pour soigner leur marque-employeur, notamment en développant le télétravail qui est de plus en plus demandé par les salariés. « Les acteurs doivent innover en matière de reconnaissance de leurs collaborateurs, activer de nouveaux leviers, affirme Jean-Philippe Gouin. Donner de l’autonomie aux salariés par exemple fait partie des éléments qui améliorent le quotidien, comme le télétravail qui continue à croître. Des banques en ligne y songent aussi. » Motiver et retenir ses talents correspondent à des mécanismes distincts, comme l’explique Fabien Lucron : « Attention à ne pas confondre les outils de motivation et les outils de rétention. La rémunération vise à motiver, même si ce n’est pas l’unique levier, et à recruter, tandis que les mesures visant à la QVT (qualité de vie au travail, NDLR) contribuent à la rétention des collaborateurs. »

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