Ces start-up qui secouent le recrutement des banques

le 22/06/2017 L'AGEFI Hebdo

Pour trouver le bon candidat, plus besoin de CV ! Les acteurs de la finance nouent des partenariats avec des jeunes pousses innovantes.

Antoine Perruchot, directeur général et cofondateur  de la start-up Keycoopt, spécialisée dans le recrutement  de cadres par cooptation.
Antoine Perruchot, directeur général et cofondateur de la start-up Keycoopt, spécialisée dans le recrutement de cadres par cooptation.
(rea)

Quand on reçoit 300.000 candidatures par an pour recruter finalement 6.000 nouveaux collaborateurs, cela signifie qu’il faut dire non à 294.000 personnes. » En une phrase, Odile Grassart, directrice recrutement groupe à la Société Générale, illustre les enjeux des recruteurs de la sphère financière. « Nous nous devons d’être innovants pour travailler notre attractivité, mais aussi pour améliorer la qualité de notre ciblage, et être plus efficaces en nous appuyant sur des outils digitaux qui vont nous permettre de diriger les offres vers les profils recherchés et de consacrer moins de temps à la préqualification, au tri et à la sélection des candidats. » Pour être en pole position dans la course à l’innovation, Odile Grassart a nommé un responsable du recrutement digital dont le travail consiste à effectuer une veille permanente sur les start-up spécialisées dans le recrutement digital. « Ce travail de fourmi nous a permis en deux ans d’étudier une centaine de solutions et d’en tester une trentaine, une quinzaine ayant d’ores et déjà été déployées à toutes les étapes de la chaîne de valeur du recrutement », dévoile la responsable.

Réseaux sociaux

Pour optimiser leur sourcing, les recruteurs continuent de s’appuyer sur des réseaux sociaux généralistes comme LinkedIn, ou spécialisés comme Dogfinance ou WallFinance (un service de L'Agefi), prisés des jeunes  financiers "ultra-connectés" et amateurs de l'esprit de "club". C’est par ce canal que Richard*, 28 ans, a décroché un poste de conseiller en gestion de patrimoine dans un grand groupe bancaire, sans avoir envoyé ni CV, ni lettre de motivation. « Après avoir travaillé dans un cabinet indépendant de gestion de patrimoine pendant deux ans, j’ai commencé à avoir des envies d’ailleurs, confie ce diplômé du master 2 de l’Essec en gestion de patrimoine. Je me suis donc inscrit sur Dogfinance où je me suis abonné aux pages de quelques grandes banques et cabinets en gestion de patrimoine afin de recevoir leur fil d’actualité et leurs offres d’emploi. » Il reçoit par mail une proposition qui fait « tilt ». « Le poste me correspondait vraiment, se souvient-il. J’ai donc postulé, et très vite, j’ai été contacté au téléphone par un RH qui, à la fin de l’entretien, m’a invité à passer par le processus de recrutement classique à l’issue duquel j’ai été embauché. »

Toujours pour optimiser leurs politiques, de plus en plus de recruteurs se laissent tenter par des solutions digitales de cooptation comme Keycoopt qui compte parmi ses clients BPCE, la Société Générale, le Crédit Agricole.… Grâce à ce concept, Erwan* vient de décrocher son nouvel emploi. « Je travaillais comme chef de projet dans une SSII depuis 2008, raconte cet ingénieur de formation. Ayant fait le tour de la fonction, j’avais indiqué sur mon profil Viadeo que j’étais prêt à étudier des opportunités intéressantes. » Tout récemment, il reçoit un message de Keycoopt lui annonçant qu’il a été coopté pour un poste de développeur d’applications dans une société de crédit. « Comme je ne connaissais pas cette plate-forme, et que l’on ne m’avait pas communiqué le nom de mon coopteur, je suis allé faire un tour dessus. J’ai ensuite répondu sur Viadeo que l’on pouvait m’appeler. Quelques jours plus tard, j’ai été contacté par un consultant de Keycoopt qui m’a donné plus d’informations sur le poste et l’entreprise. A la fin de l’entretien, je lui ai dit qu’il pouvait envoyer mon CV à l’entreprise qui m’a intégré à son système de recrutement classique, avant de me faire une proposition d’embauche que j’ai acceptée. »

Les recruteurs font aussi feu de tout bois pour améliorer la bonne correspondance des compétences à travers des solutions dites « affinitaires ». BNP Paribas a ainsi parrainé Goshaba, la start-up lauréate de la saison 2 de l’Atelier BNP Paribas, qui a été hébergée pendant six mois par son accélérateur de business WAI à Paris. « Notre solution combine les sciences cognitives, le ‘big data’ et la ‘gamification’ pour évaluer et présélectionner les candidats, détaille Camille Morvan, cofondatrice de Goshaba. Lorsqu’un candidat arrive sur la plate-forme, il se voit proposer un questionnaire d’évaluation, un test de personnalité basé sur des mini-jeux cognitifs à la Candy Crush, un test de culture d’entreprise, qui vise à identifier ses valeurs professionnelles, et un test technique où l’on va jauger les compétences métier attendues. »

On observe ce même souci de « casser les codes » dans la campagne menée par Crédit Agricole Assurances en vue de recruter 70 collaborateurs au sein de son pôle assurance-emprunteur à Lille. « Nous avons décidé de nous appuyer sur la solution de recrutement par ‘challenges’ développée par Coxibiz, explique Sonia Chati, responsable du département support et relation clients partenaires de Caci, la filiale assurance-emprunteur de Crédit Agricole Assurances. La campagne a commencé par une phase d’observation sur le terrain, un responsable de Coxibiz ayant passé une journée dans nos locaux afin d’évaluer l’environnement de travail des collaborateurs et les tâches à gérer au quotidien. » « Ce travail d’observation nous permet d’identifier les compétences critiques pour exercer le ou les postes recherchés, et de personnaliser les mises en situations présentées dans le challenge, complète Emilie Tortora, fondatrice de Coxibi, qui affiche aussi parmi ses clients Pacifica ou encore Cofidis. Nous passons ensuite une deuxième journée au sein de l’entreprise afin d’y tourner un petit film de présentation de l’entreprise et de ses métiers. » Commence ensuite la phase de construction du « challenge », qui se déroule toujours en co-création avec l’entreprise. « Elle s’appuie sur une dizaine d’épreuves en ligne qui permettent de tester une dizaine de compétences comportementales ou techniques, comme la capacité d’écoute, l’analyse d’information, la capacité de synthèse, l’orthographe… Avec à chaque fois des mises en situation en immersion dans le métier, très pratiques. »

Des innovations à tester

Ces innovations produisent-elles tous les résultats attendus ? Odile Grassart apporte une réponse nuancée : « Avant de nous engager avec une start-up, nous pratiquons toujours un processus de ‘test and learn’ car toutes les solutions que nous avons expérimentées n’ont pas répondu à nos principaux enjeux, explique la recruteuse de la Société Générale. Certaines ont fait remonter des profils qui étaient hors du champ de nos recherches, quand d’autres se sont révélées trop complexes à déployer en termes d’intégration à notre système d’information. » A contrario, le test en cours avec Keycoopt se révèle pour l’instant plutôt positif. « La plate-forme nous remonte des profils de qualité sur l’IT pour notre banque de détail, confirme Odile Grassart. L’expérience que nous avons menée avec talent.io, un site très prisé chez les dévelopeurs, nous a aussi permis de gagner en attractivité, en efficacité et en ciblage grâce à un processus de préqualification et d’évaluation en ligne des candidats ».

Responsable de gestion RH chez Crédit Agricole Assurances, Ali Haouchine, dresse, lui aussi, un bilan plutôt bon de la campagne de recrutement menée avec Coxibiz qui a permis d’accueillir 45 nouveaux salariés en trois mois. « Sur les 511 postulants qui ont visité la plate-forme, 368 ont passé les tests, et tous ceux qui étaient convoqués en entretien sont venus. Ce qui est rarement le cas dans un processus de recrutement traditionnel. » La corrélation entre les résultats et le profil des candidats était aussi au rendez-vous. « Pour évaluer ce nouveau système, nous avons volontairement reçu tous ceux qui avaient un score de plus de 66 % au test, mais aussi des candidats qui avaient obtenu moins de 45 %. Avec ces derniers, les entretiens se sont moins bien passés. A l’inverse, ceux ayant obtenu d’excellents résultats se sont révélés des ‘top profils’. » Ali Haouchine a enfin observé un élargissement du champ des candidatures. « Dans un schéma de recrutement classique, nous aurions privilégié des candidats affichant une licence banque assurance avec une expérience dans notre domaine. Avec Coxibiz, le CV et la lettre de motivation n’entrent plus en considération, dans un premier temps. Ce qui compte, ce sont les compétences et les aptitudes. » Résultat : aux côtés de profils de comptables, ont aussi été recrutées des personnes venues de l’automobile, de la relation client, du monde associatif, de la grande distribution…

Casser les codes avec des solutions affinitaires
Odile Grassart, directrice recrutement groupe à la Société Générale
ZOOM
Odile Grassart, directrice recrutement groupe à la Société Générale
Mickaël Cabrol, fondateur d’Easyrecrue
ZOOM
Mickaël Cabrol, fondateur d’Easyrecrue

Sur le même sujet

A lire aussi