#DRHchercheCV

le 02/03/2017 L'AGEFI Hebdo

LinkedIn reste indétrônable pour les recruteurs. Mais ils s’aventurent avec de plus en plus d’enthousiasme sur Twitter, Facebook, Snapchat...

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(Bloomberg)

Des collègues qui travaillent, discutent, se détendent… Depuis quelques mois, Axa Banque a choisi de diffuser des vidéos sur Snapchat pour communiquer sur sa marque employeur. Des contenus d’un genre nouveau pour ce réseau social majoritairement utilisé par les moins de 25 ans pour poster temporairement des vidéos et des photos. « Je réalise des ‘stories’, c’est-à-dire un ensemble de séquences d’une dizaine de secondes, qui montrent que mon environnement de travail est plutôt sympa ! Je me filme, je filme mes collègues, les réunions, les pauses repas… », raconte Alexandre Daygue, 25 ans, conseiller bancaire chez Axa Banque. Cet amateur de musique qui joue de la basse a lui-même été recruté de façon originale : il avait participé à la session d’embauche organisée par la banque en 2015 pendant Rock en Seine. « Après cet événement de recrutement durant ce festival, nous avons voulu continuer à miser sur la fraîcheur et la spontanéité, explique Jean Prévost, directeur ressources humaines, communication et excellence opérationnelle d’Axa Banque. Snapchat correspond bien à cette image. » L’audience de ces vidéos est restreinte et aucune embauche n’a encore été réalisée grâce à ce réseau, mais l’assurbanquier a atteint un objectif devenu aujourd’hui une nécessité pour les acteurs de la finance : montrer sa capacité à innover en matière de recrutement.

Depuis trois ans, les réseaux sociaux font l’objet de toutes les attentions des entreprises qui y soignent leur marque employeur et y diffusent des offres. Pour les DRH comme pour les candidats, les « jobboards » (sites d’emploi) ont fait long feu. Pour les premiers, ils provoquent un afflux de candidatures trop important et mal ciblé. Pour les seconds, le temps passé à remplir des formulaires en ligne pour une réponse incertaine est frustrant. Benjamin Dekens a été recruté fin 2016 comme développeur web et mobile à la Société Générale. Il a été contacté sur Talent.io, une plate-forme de mise en relation des entreprises et des développeurs qui présélectionne les candidats. Ensuite, les entreprises leur proposent des postes. « Le grand avantage de la plate-forme est qu’elle réduit le temps du processus amont de candidature qui n’est nécessaire ni pour moi, ni pour l’employeur. Le résultat, être embauché ou non, reste le même, mais la procédure est plus rapide », souligne le jeune homme qui a travaillé notamment chez Airbus.

Instaurer un dialogue

LinkedIn, qui survole allégrement les autres réseaux professionnels avec 467 millions d’inscrits (dont 10 millions en France), a développé de nombreux services payants comme la licence recruteur qui permet de « chasser » directement dans son immense base de données. BNP Paribas l’a totalement investi : 70 % des salariés ont un profil sur le réseau, 3.400 offres d’emploi sont en ligne et les chargés de recrutement sont formés pour y dénicher des candidats. De son côté, BPCE a organisé en septembre dernier un « challenge LinkedIn » pour sensibiliser une dizaine de responsables ressources humaines des Banques Populaires et Caisses d’Epargne. « Les recruteurs diffusent encore beaucoup d’offres sur les ‘jobboards’ et reçoivent donc beaucoup de candidatures. Lorsqu’ils en recevront moins, cela voudra dire qu’ils utilisent davantage les réseaux sociaux et que les candidatures seront mieux ciblées », prédit Alain Fournier, directeur recrutement et diversité à la DRH du groupe BPCE. Les candidats apprécient ce réseau professionnel. « Pour quelqu’un qui cherche un emploi ou est à l’écoute du marché, c’est efficace et agréable. LinkedIn permet d’instaurer un dialogue entre candidat et recruteur plutôt que de poster des informations sur un serveur », affirme Loann Brard, embauché via LinkedIn à la Société Générale en juillet 2016 comme auditeur confirmé. Chez Axa Banque, 120 des 700 salariés sont des ambassadeurs volontaires sur Twitter en diffusant sur leur compte personnel des actualités de la société. « Il est important de nous recentrer sur certains réseaux sociaux. Twitter permet un partage rapide des informations, instantané et sincère, et est adapté à notre stratégie de marque employeur », indique Pierre Davaine, social media manager d’Axa Banque. La Société Générale a, elle, créé un compte spécifique, « SG Inside IT », afin d’attirer les informaticiens que tout le monde s’arrache.

Pour les banques qui embauchent des milliers de personnes par an, les médias sociaux ne servent donc plus seulement à communiquer et à effectuer quelques recrutements privilégiés. « Cette question est réellement stratégique pour nous, admet Odile Grassart, directrice du recrutement du groupe Société Générale. Nous sommes persuadés que les réseaux sociaux apportent au candidat, toujours connecté à son smartphone, la réactivité et la personnalisation qu’il recherche. C’est aussi un atout pour cibler les candidatures et chercher des talents qui ne postuleraient pas chez nous. » Après avoir testé de nombreuses solutions offertes par les réseaux sociaux et le « digital », la banque en a adopté certaines, comme s’afficher sur des forums de spécialistes métiers ou utiliser le big data pour industrialiser le tri des candidatures. Un recentrage qui lui a permis de passer de 300.000 candidatures annuelles (pour 6.000 offres à pourvoir) il y a trois ans à 200.000 aujourd’hui. La banque souhaite aussi toucher de nouveaux profils. « L’analyse des parcours montre que les personnes qui réussissent à un même poste peuvent provenir d’horizons très différents. La modélisation informatique nous permettrait d’élargir notre cible en nous basant, en plus du CV, sur la curiosité, l’agilité, l’ouverture, l’engagement, la responsabilité du candidat », imagine Odile Grassart. Des qualités qui pourraient aussi être repérées en ligne, grâce aux traces laissées par les postulants sur la Toile. Une expérience que mène Deutsche Bank : elle utilise les réseaux sociaux publics pour toucher des étudiants brillants qui ne se destinent pas à la finance. Se dirige-t-on vers un recrutement entièrement virtuel ? « Le ‘sourcing’ connaît une vraie révolution ! Mais l’humain reste toujours dans le processus par le biais des entretiens », rassure Alain Fournier. Il n’empêche que pour les candidats comme pour les recruteurs, il semble désormais difficile de faire l’impasse sur les réseaux digitaux.

Chez Axa Banque, 120 des 700 salariés sont des ambassadeurs volontaires sur Twitter en diffusant sur leur compte personnel des actualités de la société.

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