« Millennials », demandez le programme « fidélité » !

le 16/02/2017 L'AGEFI Hebdo

Afin de retenir des jeunes salariés de plus en plus attirés par les fintech ou l’entrepreneuriat, les institutions financières font évoluer leurs modèles de management.

« Millennials », demandez le programme « fidélité » !
« Millenials », demandez le programme « fidélité » !
(Fotolia)

Le management est le premier levier à actionner pour la rétention des ‘millennials’ ! », clame haut et fort Emmanuelle Duez, fondatrice en 2012 de « The Boson Project », un cabinet de conseil spécialisé dans le comportement des « millennials » (les 18-30 ans, nés à partir des années 80, aussi appelés « Génération Y »). La jeune entrepreneuse sait de quoi elle parle. Elle intervient notamment auprès de banques et de sociétés d’assurances pour des missions de conseil « militantes », selon son propre mot. Un géant de l’audit qui faisait face à une hémorragie de jeunes talents l’a aussi sollicitée. Et récemment, le 17 janvier, elle a pris la parole devant un parterre de financiers à la conférence annuelle d’Euronext sur le sujet « Les millennials et la finance ? ». « Dans le secteur financier, les grandes entreprises sont menacées et elles sont obligées de se transformer. Le seul moyen pour elles de s’en sortir est de pouvoir compter sur leur capital humain, qui comprend de plus en plus de ‘digital natives’. D’ici à 2020, ils représenteront plus de la moitié de la population active », veut-elle rappeler.

Attrait des « fintech »

L’enjeu est important pour les acteurs de la finance. Les jeunes sont de plus en plus présents dans les effectifs, et en particulier dans des métiers stratégiques ou très récents (les services informatiques, le big data …) où les fidéliser à l’entreprise est essentiel pour les former et développer leurs compétences. « C’est un problème assez complexe, observe Manuelle Malot, directrice de l’Edhec NewGen Talent Centre. En 2016, nous avons sondé près de 3.000 élèves issus des classes préparatoires – qui arriveront sur le marché de l’emploi dans cinq ans – sur les secteurs qui les attirent : 34 % ont choisi la banque-assurance. Pour une autre étude, nous avons interrogé des jeunes diplômés qui ont démarré leur carrière dans la finance : 47 % ont quitté leur premier emploi après moins de 20 mois, contre 43 % pour les jeunes de l’échantillon global (tous secteurs confondus) ! Et parmi ces 47 %, 55 % sont aujourd’hui en poste dans une autre entreprise. La cause de ce phénomène ? Le contenu du poste ne répondait pas à ce qu’ils attendaient : pas assez international, pas transversal, trop normé… » Une aubaine pour les start-up et fintech qui ont du coup tendance à « siphonner » les juniors de la banque et de l’assurance. « En entretien, je vois beaucoup de jeunes candidats qui viennent d’entreprises de la finance traditionnelle, raconte ainsi Marine Crovella, 28 ans, responsable des ressources humaines de Younited Credit qui emploie 150 salariés, contre une quarantaine il y a trois ans lorsqu’elle a intégré la plate-forme de crowdlending. Ils viennent vers nous car ils ont été déçus par le manque d’évolution de carrière et le poids des systèmes de hiérarchie. La recherche de sens au travail et la volonté d’avoir un ‘impact’ concret dans l’entreprise reviennent souvent chez les ‘millennials’ ». « La moyenne d’âge est de 29 ans dans notre société », précise la responsable qui travaillait auparavant dans une grande banque française. Bureaux ouverts pour tous les employés – y compris le top management –, « stand-up meetings » qui consistent en de courtes réunions debout, passerelles vers d’autres métiers pour ceux qui le souhaitent (à travers des « entretiens de talents » qui visent notamment à recueillir les souhaits de mobilité), l’organisation du travail chez Younited Credit est typiquement le modèle qui plaît aux moins de 30 ans, très attachés à la souplesse de l’entreprise et à l’accessibilité de leurs managers. « Les jeunes manifestent l’envie d’avoir un manager qui va leur permettre de se développer. Ils rejettent le modèle du manager tourné essentiellement vers le contrôle des collaborateurs », relève Marine Crovella.

Cette réalité n’est plus sous-estimée chez les acteurs de la « vieille finance » qui s’efforcent désormais de réagir pour retenir leurs millennials. Dans la filière systèmes d’informations (SI) de la Société Générale, les trois quarts des recrutements concernent des personnes âgées de 18 à 34 ans. Dans l’esprit des Dunes, le nouveau campus de la banque à Val de Fontenay où l’environnement de travail a trouvé son inspiration dans les start-up et chez les géants de la Silicon Valley, le modèle de management de la filière SI (les équipes informatiques travaillent aux Dunes) a aussi été revu, comme l’explique Véronique Poulard, sa directrice des ressources humaines : « Les nouveaux modes de travail induisent de nouveaux comportements managériaux. Ainsi, nous avons défini trois nouveaux axes pour notre management : l’intelligence collective, l’‘empowerment’ et des méthodes de travail innovantes ». « Nous avons par exemple initié le ‘crossed feedback’ (feedback croisé salarié/manager), et le ‘reverse mentoring’…, détaille Hélène Krief, responsable de la mobilité au sein de la filière SI du groupe. Nous testons actuellement des modèles de réunion innovants où une équipe choisit un animateur pour mener les discussions, l’idée étant de sortir un peu du système ‘top down’ où le manager dicte ses directives à son équipe ». L’intrapreneuriat, thème cher aux « digital natives » qui ont soif d’entreprendre chez leur employeur, émerge aussi : la première start-up interne de la banque, Step 31, a vu le jour il y a quelques mois avec plusieurs millennials autour d’elle. « Cinq collaborateurs y travaillent à plein temps mais, au total, l’équipe compte une quinzaine de personnes, indiquent les deux responsables. A présent, nous souhaitons créer un processus RH autour de l’intrapreneuriat. Nous sommes en train de définir les modalités ». Autre initiative : le « WhY Lab », une communauté de juniors (244 membres) récemment créée sur le réseau social d’entreprise qui vise à réfléchir, par exemple, sur les facteurs d’attraction et de rétention des jeunes talents.

Nouveaux comportements

Chez Deloitte, où la moyenne d’âge est de 35 ans, c’est le modèle d’évaluation de la performance qui est en refonte pour s’adapter aux attentes de la génération « Y ». « Nous avons créé un nouveau format, moins formalisé que le précédent (quelques questions au lieu de 18), avec plusieurs occasions d’échanges avec le manager », dévoile Géraldine Segond, associée DRH adjointe chez Deloitte. Basé sur un support digital, le « reinvent performance management » (RPM) est actuellement testé sur 900 collaborateurs, soit 20 % des effectifs. Il sera déployé plus largement à partir de juin 2017. « Nous avons décidé d’axer les échanges avec le manager davantage sur les points forts et moins sur les axes d’amélioration, poursuit l’associée. L’idée est de valoriser le collaborateur et aussi de gagner en efficacité pour le manager qui saura quelles sont les forces de ce consultant, et comment il pourra à nouveau l’intégrer dans une équipe en vue d’une autre mission. » Par ailleurs, les groupes d’audit étant connus pour leur hiérarchie très structurée, Deloitte veut apporter de la souplesse dans ce domaine. « Nous n’avons pas revu nos grades, mais certains collaborateurs pourront avoir la possibilité de ‘sauter’ un grade tandis que d’autres pourront rester un peu plus longtemps à leur niveau. Ce qui compte, c’est la flexibilité professionnelle », affirme Géraldine Segond.

Ces actions suffiront-elles pour convaincre les millennials de réaliser une partie de leur carrière dans ces grandes entreprises ? Rien n’est moins sûr, à voir certains nouveaux comportements chez les futurs diplômés. Actuellement étudiant à l’Essec, Martin Démians d’Archimbaud, diplômé de l’Institut supérieur d’agriculture de Lille, ne songe pas du tout à une grande institution financière pour sa carrière. Et pour cause : à 23 ans, il est déjà codirigeant de sa société créée avec trois amis, l’Ecurie du Graal, dédiée à l’investissement dans le monde des courses hippiques et de l’élevage. « Nous travaillons actuellement sur la création du premier FPCI (fonds professionnel de capital-nvestissement) sur cette classe d’actifs. Obtenir l’agrément de l’Autorité des marchés financiers prend du temps, un cabinet d’avocats suit notre dossier, explique le jeune chef d’entreprise qui a intégré l’incubateur Essec Ventures. L’entrepreneuriat est une expérience unique, qui fait grandir très vite. On peut recruter, on rencontre des investisseurs, des professionnels de la régulation financière, on définit soi-même sa propre organisation du travail avec ses associés. Je ne suis pas sûr qu’une grande structure puisse offrir autant de liberté... » A bon entendeur. n

 
Dans la finance, 47 % ont quitté leur premier emploi après moins de 20 mois* *Etude Edhec NewGen Talent Centre

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