Recherche consultants… activement !

le 29/09/2016 L'AGEFI Hebdo

Portés par une activité favorable, les grands noms du conseil en stratégie déploient des stratégies offensives, mais sélectives, pour attirer des talents.

Recherche consultants… activement !
(Fotolia)

La machine à recruter tourne à plein régime chez les acteurs du conseil en stratégie ! Oliver Wyman a prévu une quarantaine de recrutements cette année, tandis que 80 embauches de consultants sont programmées chez Eurogroup Consulting. Côté métiers, le spectre est large. Chez Roland Berger, les besoins concernent tous les secteurs, « plus particulièrement les services financiers qui représentent un marché important en France, rappelle Alix Renard, DRH du bureau de Roland Berger à Paris, qui va accueillir 90 nouveaux consultants en 2016 et autant en 2017. Nous avons également besoin de consultants seniors pour le transport, le ‘private equity’, les biens de consommation, l’automobile, l’industrie pharmaceutique, l’automobile, l’aérospatial et le ‘digital’, un segment sur lequel nous nous développons fortement ».

Les jeunes sont les premières cibles. Chez Eurogroup, les trois quarts des consultants recrutés chaque année sortent d’écoles/universités ou affichent deux à trois ans d’expérience professionnelle. Sans surprise, les cabinets de conseil en stratégie ciblent en priorité les profils issus des écoles de commerce et d’ingénieurs de premier rang : HEC, Essec, ESCP-Europe, Polytechnique, Centrale, Ponts et Chaussées, Mines Paris... Certains acteurs comme Eurogroup élargissent le champ à Sciences Po et à certains masters d’université. Les profils les plus appréciés des recruteurs sont les candidats qui affichent sur leur CV un double diplôme de ces écoles renommées, comme a pu le constater Victoire Sartorius, 24 ans, embauchée en janvier 2016 comme consultante junior par Roland Berger : « Différents stages effectués pendant ma double formation à Supélec et à l’ESCP-Europe m’ont permis de réaliser que je ne souhaitais pas m’orienter vers un poste purement commercial ou technique. Je me suis  donc naturellement orientée vers les cabinets de conseil en stratégie afin de conserver ma double casquette. »

Hausse des salaires

La « guerre des talents » autour des jeunes diplômés a une incidence sur les rémunérations. « La reprise de l’activité au sein des grands cabinets ces dernières années nous a conduits à relever notre grille des salaires à l’embauche de 5 % à 10 % ces 18 derniers mois pour les consultants juniors, révèle Alix Renard. Pour les plus expérimentés, il est très difficile de dégager une tendance car il s’agit de cas individuels, avec des négociations qui se concentrent sur l’expertise et le niveau de performance du candidat. » Le conseil en stratégie est connu pour offrir de belles conditions financières à ses consultants. Dans son étude de rémunération en 2016, le cabinet Robert Walters relève ainsi qu’un consultant en stratégie de trois à six ans d’expérience est rémunéré entre 60.000 et 80.000 euros par an, un consultant senior entre 90.000 et 150.000 euros, les seniors (plus de 12 ans d’expérience) émargeant, eux, à plus de 160.000 euros. Des niveaux largement comparables (voire supérieurs) à ceux de la banque d’investissement.

Pour les postes expérimentés, les recruteurs veulent attirer des profils plus diversifiés. « Ce qui prime, c’est l’expérience du candidat dans les métiers de nos clients, au sein de cabinets concurrents ou lors d’une aventure entrepreneuriale, précise Cécile Jehanno, associée du secteur financial services en charge des RH d’Eurogroup. Le parcours académique vient en second plan, même si le niveau de formation reste à Bac+5. » Traditionnelle dans le conseil, la cooptation constitue toujours un important levier de recrutement. Elle représente ainsi 20 % des embauches chez Eurogroup et même 50 % des nouveaux venus expérimentés chez Oliver Wyman. Marc Etenna, 35 ans, a rejoint AT Kearney fin 2014 comme associate après une cooptation. « Après mon diplôme d’ingénieur à l’Institut national des télécommunications, j’ai commencé par de l’audit externe chez Deloitte pour rejoindre ensuite l’inspection générale de BNP Paribas. » En 2012, il pose ses valises à Singapour pour y décrocher le prestigieux MBA de l’Insead. A son retour en France, il intègre l’équipe M&A interne de BNP Paribas. Deux ans plus tard, alors que le banquier réfléchit à une nouvelle orientation professionnelle, il contacte un associé d’AT Kearney croisé durant son MBA. « Après une série d’échanges informels avec un autre associé du cabinet, j’ai été invité à suivre le processus de recrutement, se souvient-il. C’est ce que j’ai fait, avec succès. »

Réseaux sociaux

Pour sélectionner les meilleurs, les cabinets de conseil en stratégie soumettent les candidats à de véritables parcours du combattant structurés en trois ou quatre « tours », tous éliminatoires, composés de plusieurs entretiens avec des consultants, des managers, des directeurs et des associés. Recruté en mai dernier par Eurogroup, François Lesage a réussi les quatre « rounds » d’entretiens. Cet ancien consultant de Cap Gemini et CSC, spécialisé dans le conseil pour le secteur public, reconnaît que son employeur a bien fait les choses pour le convaincre de le rejoindre. « Lors du premier tour, j’ai échangé avec un jeune manager qui avait travaillé pour le client chez qui j’étais en mission pour le compte de CSC, mon précédent employeur. Du coup, une forme de connivence s’est instaurée très rapidement. » Au deuxième entretien, il rencontre la directrice qui le chapeaute sur la mission qu’il réalise actuellement. « J’ai appris par la suite qu’elle avait fait la même école d’ingénieurs que moi », dit-il. Mais le bagage académique, aussi brillant soit-il, n’est pas suffisant et les études de cas sont toujours fréquemment utilisées pour évaluer les aptitudes des postulants, surtout les juniors. Etape-clé à laquelle beaucoup se préparent en s’entraînant, cet exercice permet en effet d’évaluer les compétences « business » d’un candidat, sa capacité d’analyse, ainsi que son agilité avec les chiffres.

Tendance nouvelle : petit à petit, le « digital » s’impose dans les politiques de recrutement. « Grâce à notre notoriété, nous recevons chaque année sur notre site internet près de 3.000 candidatures spontanées qui nous permettent de pourvoir à plus d’un tiers de nos embauches », se félicite Marjorie Quinones, DRH d’Eurogroup. Chez Roland Berger, les réseaux sociaux comme LinkedIn sont de plus en plus mis à contribution pour repérer des candidats. « Nous sommes également en train de tester de nouveaux formats comme le ‘chat’ WhatsApp ou la plate-forme de communication collaborative Slack car nous avons la conviction que pour attirer des ‘digital natives’, nous devons être en mesure de leur proposer les canaux les plus innovants », affirme Alix Renard. A contrario, les « jobboards » (sites d’offres d’emploi) ont été délaissés. « Cela générait beaucoup trop de candidatures qui ne correspondaient pas à nos besoins », explique Marjorie Quinones. Eurogroup a également réduit le recours aux chasseurs de têtes. « Nous préférons désormais faire appel à un cabinet de ‘sourcing’ qui présélectionne des CV qualifiés sans faire passer d’entretiens aux candidats », complète Marjorie Quinones. En revanche, chez AT Kearney, la chasse de têtes est toujours d’actualité pour des profils qui vont du consultant junior, avec deux ou trois ans d’expérience, au grade de manager. « Nous l’utilisons pour des expertises très pointues, complète Valérie Rasson, DRH d’AT Kearney en France. De façon générale, la cooptation et les réseaux sociaux sont plus efficaces pour les professionnels expérimentés que la chasse de têtes. »

Marc Etenna, associate chez AT Kearney
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Marc Etenna, associate chez AT Kearney
(DR)
Cécile Jehanno, associée du secteur Financial services en charge des recrutements d’Eurogroup Consulting
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Cécile Jehanno, associée du secteur Financial services en charge des recrutements d’Eurogroup Consulting
Valérie Rasson, DRH d’AT Kearney
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Valérie Rasson, DRH d’AT Kearney

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