DRH de la finance, agent de transformation

le 07/06/2016 L'AGEFI Hebdo

Moteur du changement avec la « digitalisation » qui s’accélère, cette fonction doit aussi être une source d’innovation sociale.

DRH de la finance, agent de transformation
(Fotolia)

J’ai pris mon poste de directrice des ressources humaines (DRH) en février 2015. A mon arrivée, j’ai réorganisé cette fonction. Un poste de ‘community manager’ a été créé, ainsi qu’un poste d’‘e-formateur’. Aujourd’hui, nous sommes une équipe de 24 personnes, raconte Peggy Brione, DRH de la Caisse d’Epargne de Picardie. Nous avons réorganisé la formation en y intégrant la dimension ‘emploi’. L’objectif est de construire des parcours de formation efficients pour être en projection avec les besoins en compétences d’aujourd’hui et de demain. » Alors que la « digitalisation » se propage très rapidement dans les établissements financiers, en transformant les outils de travail, les modèles de collaboration en interne, les aménagements des bureaux…, les DRH doivent gérer à la fois la révolution actuelle mais aussi anticiper ses futurs impacts sur les métiers. Et parce qu’elle implique des milliers de salariés, cette double mission comporte un volet social lourd d’enjeux.

Anticiper

« Avec la mise en œuvre de reconversions, de mobilités professionnelles, d’actions liées à l’acquisition de nouvelles compétences..., ce point est particulièrement sensible, prévient Philippe Burger, associé responsable capital humain chez Deloitte. D’autant que  le changement est déstabilisant pour les salariés, cela peut entraîner une démobilisation des équipes, des départs de talents que l’on souhaitait garder. » « Sans oublier, ajoute Eddy Corcos, directeur de l’activité human capital management chez ADP, que la ‘digitalisation’ concerne aussi la fonction RH. On recherche des spécialistes du numérique et on dématérialise de plus en plus d’activités RH (recrutement, entretien d’évaluations, formation…). »

Chez LCL, où 240 agences seront fermées d’ici à 2020, avec une réduction de 1.300 postes (620 ont déjà été supprimés en 2015), Renaud Chaumier, DRH de la filiale du Crédit Agricole, indique que « les métiers d’accueil sont en diminution, les métiers de conseil haut de gamme se développent, comme les métiers de nos dix centres de relation client en France. Le groupe Crédit Agricole SA est d’ailleurs en train de renégocier l’accord GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) afin de refléter ces récentes évolutions ». A la Société Générale, où 20 % des agences devraient disparaître au cours des cinq prochaines années, la fonction RH a aussi un rôle de vigie, comme le confirme Stéphane Dubois, DRH de la banque de détail du groupe : « Je dois comprendre et anticiper l’évolution des métiers de mon périmètre dans un horizon de cinq ans, et en particulier identifier les nouveaux besoins en compétences. Les partenaires sociaux ont été associés à cette réflexion, avec des groupes de travail partout en France incluant toutes les catégories de personnel. » Même dans d’autres modèles de banques, à la taille plus modeste, l’agenda social est chargé. « Aujourd’hui, il occupe 50 % de mon temps, confie Jean Prévost, DRH d’Axa Banque où sont employés 700 collaborateurs. Notre actualité est très dense, nous avons beaucoup de dossiers à gérer comme les élections professionnelles, l’accord sur la GPEC… »

Parallèlement, les DRH du monde financier doivent être les artisans d’une nouvelle organisation du travail dans les entreprises. Le défi est de taille : casser les silos pour favoriser le travail transversal, aplatir les hiérarchies, établir un modèle de relations sociales qui allierait flexibilité et responsabilité… Chez Neuflize OBC, un pas va être franchi prochainement avec la création, dans les bureaux parisiens de la banque privée, d’une digital factory. « En pratique, ce sera un plateau de 300 mètres carrés très moderne tant en termes de mobilier que de technologie, dévoile Emmanuel Ribaucourt, DRH de Neuflize OBC. L’objectif de la ‘digital factory’ est de faire évoluer les méthodes de travail autour du ‘digital’. En effet, quels que soient le métier ou les fonctions auxquels les salariés appartiennent, ils devront travailler ensemble de façon transversale sur les projets ‘digitaux’ et créer, grâce à l’agencement de cet espace, davantage d’interactivité et de synergie. C’est une façon de casser les rigidités hiérarchiques, qui peuvent freiner une meilleure agilité. » De nouvelles idées fleurissent pour innover dans la relation au travail. Avec son concept d’« entreprise libérée » où les hiérarchies sont bannies et où les employés agissent librement, Isaac Getz, consultant et professeur à l’ESCP-Europe, coauteur du best-seller « Liberté et Cie » (Fayard, 2012), agite actuellement beaucoup la communauté des DRH des grands groupes. Y compris ceux de la sphère financière, où les enjeux d’attraction et de fidélisation des talents sont devenus particulièrement aigus à l’heure où les générations Y (nés entre 1980 et 1995) et Z (nés après 1995) expriment un rejet des grandes structures trop rigides.

Des attentes nouvelles

« Il y a tout un changement de culture à réaliser, reconnaît le DRH d’Axa Banque. Les collaborateurs expriment un besoin de liberté dans l’organisation du temps de travail, ils ont des attentes nouvelles en termes d’environnement de travail, ils veulent davantage de collaboration… Mon rôle est de conduire cette transformation culturelle. Notamment en ‘dé-hiérarchisant’ les comportements, et non pas forcément les structures, comme on peut l’entendre aujourd’hui avec le concept d’‘entreprise libérée’. Néanmoins, cette notion d’‘entreprise libérée’ peut faire réfléchir les DRH. » Chez Neuflize OBC où travaillent 1.050 salariés, la méthode du « lean management », venue de l’industrie et très répandue depuis les années 2000, a été déployée. « Elle a été développée avec succès afin d’améliorer les processus, confie Emmanuel Ribaucourt. Il s’agit par exemple d’analyser l’organisation d’un département, ses modes de travail et ses relations avec les autres métiers pour s’assurer de la bonne finalité des actions. On s’aperçoit à cette occasion que certaines tâches sont réalisées par habitude mais ne correspondent plus à aucune attente. Cela permet un réajustement. » A la Société Générale, une expérimentation sur des « espaces de dialogue sur le travail » (EDT) menée depuis décembre 2015, au sein des équipes des relations sociales et des équipes « compensation & benefits » (rémunération & avantages sociaux), touche à sa fin. Les EDT, qui constituent des espaces d’échanges « 2.0 », visent à laisser la parole aux collaborateurs « pour échanger et trouver des solutions concrètes, explique-t-on au sein du groupe bancaire. D’autres dispositifs ont déjà été ou sont testés par ailleurs autour de cette approche (au sein de la banque de détail en France par exemple) ». L’agenda des DRH de la finance n’a pas fini de se remplir…

Revoir les modes de travail
Nervosité syndicale autour des enjeux numériques

Associées aux réorganisations en cours dans les réseaux bancaires, les organisations syndicales n’en sont pas moins inquiètes. Le 11 mai dernier, c’est un cri d’alarme qu’a voulu lancer la Fédération FO Banques et Sociétés Financières à l’occasion d’un point presse qui réunissait les représentants syndicaux de chaque banque. « D’ici à 2020, 50 % des ventes de la banque détail seront réalisées par le canal ‘digital’ », soupire un syndicaliste de BNP Paribas. « L’intelligence artificielle, avec l’outil Watson d’IBM, c’est un sujet grave, s’alarme son homologue du Crédit Mutuel. Cette technologie est en train d’être déployée dans notre établissement (lire aussi le Dossier, NDLR) mais d’autres banques vont également la développer. Cette tendance donne de moins en moins de sens au travail des conseillers, cela le dévalorise même parce qu’actuellement, ce sont les conseillers ’humains’ qui nourrissent l’intelligence de Watson, la machine qui les remplacera demain… » « Comme les salariés sont dotés désormais de tablettes et de téléphones mobiles, nous avons demandé à la DRH de négocier un accord sur le droit à la déconnexion, mais sans succès pour le moment », raconte pour sa part un syndicaliste de BPCE qui se dit également préoccupé par les fusions de banques régionales.

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