Place aux femmes dans les comités exécutifs !

le 10/03/2016 L'AGEFI Hebdo

A l’inverse des conseils d’administration, ces instances dirigeantes restent encore très majoritairement composées d’hommes.

Place aux femmes dans les comités exécutifs !
(Fotolia)

J’espère que j’ai intégré le ‘comex’ en raison de mes compétences et non pas parce que je suis une femme ! », lance Françoise Delettre, en charge du pôle Foncière Santé depuis le 1er septembre 2015 chez Icade, et au comité exécutif (« comex ») depuis cette date. Sur le plan de la féminisation des organes exécutifs au sein des entreprises de la sphère financière, la filiale immobilière de la CDC est un contre-exemple, avec un « comex » de dix membres qui comprend… six femmes, dont trois à la tête d’unités opérationnelles ! Fin 2015, Icade a d’ailleurs reçu le prix de la première entreprise française en matière de parité du comité exécutif. Ailleurs, les « comex » sont nettement moins féminisés. Celui de BNP Paribas (BNPP) compte une seule femme parmi ses 18 membres, « mais elle occupe un poste opérationnel puisqu’elle dirige l’une des plus grandes directions opérationnelles bancaires d’Europe (banque de détail France) », veut rappeler la banque de la rue d’Antin. Les 13 membres du « comex » de la Société Générale incluent deux femmes, tout comme le « comex élargi » du groupe Crédit Agricole où siègent 26 cadres dirigeants.

A l’inverse, dans les conseils d’administration (CA), la parité a fait un bond en avant grâce à la loi Copé-Zimmermann adoptée en 2011. Le mouvement tend d’ailleurs à s’accélérer à l’approche de l’échéance fixée par la loi : d’ici à 2017, les CA devront être composés d’au moins 40 % de femmes. « Les effectifs au sein de notre CA sont paritaires en incluant les administrateurs salariés, 41,7 % selon les règles de la loi, précise-t-on chez BNPP. Nous sommes donc très au-delà de la moyenne des entreprises du CAC 40 (34,6 %) et de celles du secteur (moins de 30 %, selon les données d’Ethics & Boards de février 2016) ». A la Société Générale, la part des femmes dans le conseil est passée de 42,8 % en 2014 à 50 % l’an dernier. « Force e st de constater que la discrimination positive a été un levier efficace », considère Marc Pagezy, président du cabinet de chasse de têtes Eurosearch & Associés.

Inertie

Avec les nets progrès réalisés au niveau des « boards », le retard pris par les « comex » et les « codir » apparaît de façon d’autant plus criante dans les établissements financiers. « Il y a une véritable lenteur en France sur l’évolution des femmes pour intégrer ces instances, on ne peut pas le nier… », regrette Amélie Oudéa Castera, directrice générale adjointe d’Axa Particuliers/Professionnels et directrice digital, marque et partenariats d’Axa France. Enarque, diplômée de l’IEP Paris et de l’Essec, la jeune femme de 37 ans a rejoint en décembre 2014 le « comex » de l’assureur qui est constitué de neuf membres dont quatre femmes. Ainsi, celles qui sont présentes dans ces cercles de décision sont les premières à s’étonner de l’inertie des entreprises. « Dans les banques de financement et d’investissement, les ‘business models’ se transforment, l’environnement est complexe et évolue de plus en plus vite, explique Sylvie Rémond, codirecteur relations clients et banque d’investissement depuis le 1er mars 2015, membre du comex de Société Générale Corporate & Investment Banking (SG CIB). Dans ce contexte, il est encore plus indispensable d’avoir des profils variés et une combinaison de compétences qui permettent tout à la fois d’être à l’écoute, de générer des idées, de susciter l’adhésion et de donner du sens à nos métiers. » Membre du comex de Natixis (37 membres dont quatre femmes), Catherine Fournier, directrice générale de Natixis Payment Solutions, considère quant à elle qu’il est « agaçant d’entendre dire que s’il n’y a pas assez de femmes dans les comex et codir, c’est simplement parce qu’on n’en trouve pas ! C’est une fausse excuse, dangereuse même, qui sous-entend qu’il faudrait nommer des femmes moins compétentes ou à des niveaux de responsabilités moins élevés ».

Dans une société française qui peine à évoluer sur la question des femmes (dans le secteur privé mais aussi dans la classe politique, le secteur public…), les préjugés ont la vie dure. « Les freins sont très culturels et souvent liés à des sujets personnels d’éducation, d’organisation de la vie privée et familiale, de répartition des tâches… », observe Thaima Samman, présidente de WIL (Women in Leadership), club paneuropéen de femmes dirigeantes, créé en 2010 avec le soutien de Microsoft et Orange.

Si les mentalités progressent (trop) lentement, la gent féminine aurait également sa part de responsabilité. « En retrait », « trop discrètes », « pas assez combatives », « peu sûres, à tort, de leurs compétences »…, plusieurs dirigeantes pointent ce facteur qui freine les professionnelles de la finance dans l’expression de leurs souhaits d’évolution de carrière. L’essor des réseaux féminins dans les banques et les groupes d’assurances a permis de travailler sur ces postures afin de renverser la tendance. Plus efficaces encore, des programmes de « mentoring » (tutorat), qui consistent en un « coaching » sur mesure, se multiplient dans les entreprises. « Il y a six ans, se souvient Amélie Oudéa Castera, d’Axa France, j’ai moi-même bénéficié d’un ‘mentoring’ avec un cadre dirigeant qui était le patron monde du marketing, de la marque et de la distribution, Olivier Mariée. J’avais 30 ans et cela m’a beaucoup apporté. Le cadre était à la fois organisé (avec des échanges réguliers) et aussi très libre et peu formel, ce qui permettait de parler de tous les sujets sans tabou. »

« J’ai été le ‘mentor’ d’une femme d’une autre entité de Natixis, qui était dotée d’une assez longue expérience, raconte Catherine Fournier. Je sentais qu’il y avait un sujet de carrière pour elle, une étape à franchir ou un périmètre qu’il fallait élargir. Nos échanges ont été informels mais ils l’ont poussée à réfléchir à sa problématique, puis à se mettre en action une fois qu’elle avait déterminé son véritable moteur de carrière. » Chez SG CIB, Sylvie Rémond, qui est membre du réseau « Féminin by Société Générale » et siège au comité de direction de la banque (60 membres dont 12 femmes), participe aussi à des tutorats. En elle, les jeunes cadres peuvent voir un « role model » et gagner en confiance en apprenant les codes et les démarches nécessaires pour développer leur leadership. « On parle beaucoup des ‘role models’, relève la dirigeante. Il est vrai que cela peut attirer, et surtout faire tomber certains biais inconscients qu’ont les femmes. Car il y a parfois une forme d’auto-limitation. » A ceux qui douteraient de l’impact de ces dispositifs, Françoise Delettre tient à souligner que « les séminaires et les formations en management permettent de mieux se connaître soi-même et de nouer des contacts avec d’autres cadres du groupe hommes ou femmes ».

D’ailleurs, le 14 mars, WIL va lancer à Londres la 3e édition de son « Women Talent Pool Program » (WTP), un accompagnement de 18 mois dédié aux « femmes leaders de demain, explique Thaima Samman. Elles vont bénéficier de nombreuses formations, de séances de coaching, participer en ligne à des ‘webinars’, assister et intervenir à une série d’événements, rencontrer des anciennes du WTP ». Les femmes fourbissent leurs armes pour s’attaquer aux « comex »….

Amélie Oudéa Castera, Axa France
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Amélie Oudéa Castera, Axa France
(DR)
Catherine Fournier, Natixis Payment Solutions
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Catherine Fournier, Natixis Payment Solutions
Sylvie Rémond, Société Générale CIB
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Sylvie Rémond, Société Générale CIB

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