La qualité de vie au travail prend ses marques

le 19/02/2016 L'AGEFI Hebdo

De plus en plus sensibles à la « QVT », les acteurs de la finance multiplient les initiatives pour améliorer le bien-être de leurs salariés.

La qualité de vie au travail prend ses marques
(Fotolia)

Life at work » à la Société Générale, « Work&Life at Natixis », conférence sociale sur le bien-être chez LCL, signature de la « charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie » par plusieurs acteurs de la finance (BNP Paribas, la Société Générale, Allianz, Crédit Agricole Immobilier, la Caisse d’Epargne Normandie)... A l’évidence, la qualité de vie au travail (QVT) est un thème qui retient de plus en plus l’attention des institutions financières. Alors que la révolution « digitale » entraîne de grands changements dans les métiers, notamment bancaires, les entreprises prennent conscience de l’importance à accorder aux conditions de travail, désormais reconnues comme un levier essentiel de la performance de leurs équipes. « Il y a aussi un enjeu de marque-employeur, la QVT est un outil d’attractivité et de fidélisation des talents, confie le DRH d’une grande banque. Notamment chez les jeunes générations. »

En France, la QVT nourrit de fortes attentes dans le monde du travail. Selon une étude réalisée en 2015 par Deloitte et Cadremploi auprès de 1.800 salariés, tous secteurs confondus, les sondés donnent une note moyenne de 4,8/10 à la QVT. Pis, trois salariés sur quatre estiment qu’elle s’est dégradée ces dernières années. « Ce constat de dégradation de la qualité de vie au travail s’accentue dans certains secteurs d’activité comme la banque et la finance (83 %), soumis à une concurrence forte où le rythme de travail peut être intense », souligne l’étude.

Dans ce contexte, certains établissements financiers ont décidé d’inscrire la QVT dans le dialogue social, en nouant des accords avec les syndicats, puis de créer des dispositifs entièrement dédiés à la QVT. C’est le cas de la Société Générale où la signature en mars 2015 d’un accord sur les conditions de vie au travail a été suivie, dès le mois suivant, du lancement de « Life at work », un programme qui rassemble une série de mesures : un système d’optimisation de la gestion des e-mails, le télétravail, un espace pour les salariés nomades de passage à La Défense, la mise à disposition d’avantages sociaux et familiaux pour mieux concilier vies professionnelle et personnelle, des conférences sur la parentalité... Chez Natixis, c’est « Work&Life at Natixis » qui est actuellement en cours de déploiement, comme l’explique Cécile Tricon-Bossard, directrice adjointe des ressources humaines : « Nous sommes en train de lancer ce programme, avec une communication en interne et un label qui permettra de donner de la visibilité aux actions et aux bonnes pratiques liées à la QVT. Il existait déjà de nombreuses initiatives au sein des différentes entités de l’entreprise, nous avons souhaité mettre en place une démarche globale qui capitalise sur ces actions et amplifie le mouvement ».

Favoriser la performance

Un « mouvement » qui est bien perçu par Nadia Inabi Brivot, manager à la direction comptabilité/comptabilité des opérations & projets chez Natixis. « La QVT est un élément important qui joue sur la façon de se comporter et de travailler ensemble, sur la qualité des réunions…, considère cette cadre qui gère 70 personnes et pratique le télétravail une journée par semaine. Au sein de la banque, je vois une vraie volonté d’améliorer les attitudes pour favoriser la performance des salariés. Auparavant, le fonctionnement était ‘top down’, très hiérarchisé. » En outre, depuis la mi-février, des négociations ont démarré avec les organisations syndicales. « Nous souhaiterions parvenir à un accord-cadre qui pose un certain nombre de principes et d’engagements et encourage les expérimentations », espère Cécile Tricon-Bossard.

Cette logique expérimentale existe déjà depuis quelques années dans les caisses régionales du Crédit Agricole par le biais d’un Observatoire national des conditions de travail. Cet organe fonctionne comme un laboratoire « d’innovations sociales », décrit Anne Bizouard, directrice études et développement des ressources humaines à la Fédération nationale du Crédit Agricole, en précisant qu’il est « constitué de représentants des caisses régionales, de DRH et d’élus ». Ainsi, diverses expérimentations sont conduites par des banques régionales autour de la QVT : la caisse Loire Haute-Loire a instauré des rencontres entre managers et collaborateurs pour parler du « travail bien fait », le Crédit Agricole d’Aquitaine utilise la photo pour immortaliser des situations de travail, les travaux d’une équipe d’ergonomes ont permis aux caisses régionales Atlantique-Vendée et Normandie de concevoir un mobilier de bureau sur mesure pour les salariés… « Actuellement, nous traitons une dizaine de projets. L’objectif est de généraliser ce qui marche », dit Anne Bizouard.

Dans l’assurance, les initiatives se multiplient aussi. Chez Allianz France, le programme « Work Well » lancé en 2014 par le groupe à l’échelle mondiale va connaître une nouvelle étape cette année avec l’arrivée d’« ambassadeurs Work Well ». « Notre objectif est de libérer les échanges et les propositions, indique Elizabeth Sfez, DRH d’Allianz France. Nous dotons également les managers de nouveaux moyens pour animer leur équipe : des formations sur le ‘leadership’ collaboratif et le management transversal, ainsi que des opportunités pour reconnaître les équipes et les succès. » Au sein de Ciprès Assurances où sont employés 180 salariés, les actions liées à la QVT visent la « symétrie des attentions ». « Cela veut dire, explique Karine Usubelli, directrice des relations humaines, qui est par ailleurs membre de la commission QVT de l’Association nationale des DRH, que clients et collaborateurs doivent être traités de la même façon. Ainsi, pour nos commerciaux qui sillonnent la France en voiture, nous avons conçu un programme de sensibilisation sur les risques au volant. En outre, nous avons adressé à nos employés un questionnaire de satisfaction sur la complémentaire santé, nous menons des actions de convivialité, d’échange. »

Risques psychosociaux

Même des métiers réputés « difficiles » en termes d’horaires et de rythme de travail s’efforcent d’aborder le sujet. Ainsi, dans la banque de financement et d’investissement de BNP Paribas, « où l’activité est présente aux quatre coins du globe, rappelle Barbara Levéel, responsable de la diversité du groupe, une plate-forme d’échanges sur la parentalité vient d’être créée. Les collaborateurs partagent leurs idées, leurs bonnes pratiques, leur façon de s’organiser… Nous voulons montrer aux salariés, partout dans le monde, que ce sont des préoccupations importantes pour BNP Paribas ». Depuis son lancement en juin 2015, ce forum est animé par une vingtaine de discussions sur des thèmes tels que « carrière et parentalité, «  monoparentalité », ou encore « gestion des enfants ou expatriation ».

La QVT permet aussi de considérer une autre thématique, particulièrement sensible, sur laquelle les institutions financières ont souvent du mal à communiquer en interne : les risques psychosociaux (RPS). « La prévention des RPS est une partie intégrante de la QVT », estime François Chéreau, directeur général de Capital Santé, cabinet de conseil spécialisé dans les solutions pour la santé au travail depuis sa création en 2002. « En pleines transformations liées à la ‘digitalisation’, les banques et sociétés d’assurances sont confrontées à des problèmes d’incivilités, de tensions sociales internes, de surcharge de travail dans certains services…, constate pour sa part Ivan André, psychologue clinicien, responsable de l’activité « Care » chez Capital Santé. La QVT permet d’apporter des réponses à ces problèmes, ou de les anticiper. »

Pour Régis Dos Santos, président du Syndicat national de la banque/CFE-CGC, les mesures en faveur de la QVT n’ont réellement de portée que si elles permettent de toucher à l’organisation du travail dans les entreprises. « Je reste prudent, déclare le syndicaliste. Certaines mesures sont plutôt symboliques. A l’inverse, le télétravail constitue une avancée, beaucoup de banques le mettent d’ailleurs en pratique. Mais il faut aussi étudier d’autres pistes, résoudre les dysfonctionnements, être ‘pratico-pratique’ pour la vie au quotidien. Par exemple, nous étudions en ce moment la question des e-mails chez les conseillers d’agences bancaires car ils sont submergés. Il ne faut pas nier les problèmes ! »

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