DOSSIER Bonus

Une tendance renforcée à l'individualisation

le 21/04/2011 L'AGEFI Hebdo

Encadrées et différées, les parts variables versées cette année sont distribuées sur la base des nouvelles règles européennes.

Des informations très difficiles à obtenir de la part des professionnels », « des directions des ressources humaines préoccupées qui tiennent à garder le silence », « un manque de lisibilité dans les politiques de rémunération ». De l’avis général des recruteurs des cabinets de chasse de têtes - Vendôme Associés, Singer & Hamilton, Eric Salmon & Partners, et Hudson - avec lesquels a été réalisée, en partenariat, la cinquième édition de l’enquête annuelle exclusive de L’Agefi Hebdo sur les bonus dans la finance, les données sur les rémunérations (salaire fixe + part variable) ont été particulièrement compliquées à collecter et à décrypter. Les banques françaises n’ont d’abord pas encore rendu publics* les montants de leurs enveloppes de bonus en 2011 (versés au titre de 2010), signe que le sujet est sensible et soumis à une communication très restreinte. Selon Charles Lai, associé du cabinet de chasses de têtes Leaders Trust, « les niveaux de 2011 sont stables par rapport à l’an dernier et en légère hausse si l’on tient compte des bonus différés ». Les montants les plus élevés ont été constatés dans les segments du M&A (fusions-acquisitions), financements LBO (leveraged buy-out), dérivés actions, cash actions et fixed income. Mais la distribution des bonus a changé. Depuis le 1er janvier 2011, les modalités de versement des bonus ont été entièrement revues, sur la base de nouvelles règles applicables en Europe après le vote de la directive CRD3. Ainsi, les DRH des banques de financement et d’investissement (BFI) opérant en France ont dû se hâter pour adapter ces nouveaux principes à leurs bonus versés en février-mars : différer sur trois à cinq ans une part de 40 % à 60 % du bonus total et en distribuer la moitié sous forme d'actions ou d'instruments équivalents.

Malus et « claw-back »

Le principe du « différé » existait déjà dans certains établissements, mais n’était jusque-là pas appliqué de façon standardisée dans tous les métiers. Si les nouveaux principes n’ont pas imposé le plafonnement des bonus, ces derniers sont de fait limités sur la part versée en cash à 20 %-30 % du bonus total. « Ces normes sont irréalistes et difficiles à mettre en place. Cela a été laborieux pour les BFI », observe Eric Singer, associé fondateur de Singer & Hamilton.

D’autant que certains mécanismes sont en contradiction totale avec le droit français, comme l’avait d’ailleurs relevé Michel Camdessus, contrôleur des rémunérations des professionnels des marchés (durant l’année 2010), dans un rapport publié en janvier dernier. Concrètement, le « malus », qui consiste à ne pas verser le bonus différé si tous ses critères d’attribution ne sont pas réunis, et le claw-back, clause de reprise des parts variables, vont poser deux problèmes. « Le système du malus ne sera pas aisé à mettre à exécution : que fait-on si un salarié quitte la société ? Peut-on éventuellement lui faire supporter les risques de l'entreprise alors qu'il n'a aucune prise sur ses résultats ?, s’interroge Sabine Smith-Vidal, associée au cabinet d’avocats d’affaires Allen & Overy. Quant au 'claw-back', que certaines banques ont essayé d'instaurer, il n’est tout simplement pas applicable en droit social français : un employeur ne peut pas 'reprendre' une partie de la rémunération qui a déjà été versée d'autant plus que les sanctions pécuniaires sont interdites en France. » Avec des bonus sous pression et placés sous la surveillance du régulateur, les établissements, français comme étrangers ont décidé de relever de façon assez sensible les niveaux des salaires fixes. « En moyenne de 35 % à 40 % pour les grands acteurs européens », précise Charles Lai. Une tendance qui a d’abord concerné les banquiers du M&A pour s’étendre l’an dernier à tous les autres métiers, y compris ceux des risques de marché. Du coup, l’attention des professionnels porte désormais moins sur le seul bonus que sur l’ensemble de leur rémunération, ce qui provoque un grand changement de culture chez des financiers dont la mobilité d’une banque à l’autre était auparavant entièrement guidée par les politiques d’octroi de bonus. Néanmoins, la culture de la « prime » persiste, sous de nouvelles formes. « Aujourd’hui, on voit une tendance aux 'welcome bonus', qui permettent aux financiers qui rejoignent de nouveaux établissements de percevoir un montant équivalent à celui du bonus (la part différée, NDLR) auquel ils auraient pu éventuellement prétendre chez leur précédent employeur », remarque l’avocate d’Allen & Overy. Certaines pratiques ont la vie dure…

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