Les stages en BFI, des tremplins pour l’emploi

le 16/06/2011 L'AGEFI Hebdo

Dans les métiers du financement et de l’investissement dans les banques, les stagiaires constituent souvent un vivier privilégié pour le recrutement.

Les stagiaires sont complètement intégrés à nos équipes. Ils ne sont pas à l’écart dans des ‘pools’ d’étudiants comme cela peut parfois exister dans les grandes banques !, raconte Eugène F., 29 ans, associate en fusions-acquisitions dans une banque de financement et d’investissement (BFI) française à Paris. C’est un outil de recrutement : nos embauchés à un niveau junior sont quasiment tous d’anciens stagiaires. » Et cela n’est pas seulement vrai dans la banque d’affaires. Pour tous les métiers de la BFI, l’accueil de jeunes diplômés (ou étudiants en année de césure) est stratégique car il constitue un canal d’embauche très efficace et souvent privilégié.

C’est pourquoi, dès le départ, ces juniors sont traités presque comme des futurs salariés avec des entretiens face à des banquiers opérationnels et des responsables des ressources humaines (RH). « Pour les candidats aux stages ‘assistant credit/portfolio manager’ ou ‘risque’ (une vingtaine par an), j’effectue moi-même la première sélection. Je rencontre ensuite les stagiaires avec leur futur responsable hiérarchique (le ‘branch manager’), décrit Franck Benichou, responsable de credit & portfolio management au sein du métier transaction & commercial banking (TCB, financements non structurés, cautions et garanties, cash management... pour les grandes entreprises) chez Crédit Agricole Corporate & Investment Bank (CA CIB). Nous avons la réputation d’être un département qui apporte un soin tout particulier à l’accueil et à l’intégration des stagiaires. Tout au long de leur stage, ils participent à des formations spécifiques à leurs besoins. »

Chez Mazars, les étudiants qui viennent en stage dans le département financial advisory services (FSA, valorisation d’entreprise, due diligence, conseil en fusions-acquisitions, etc.) « ne portent pas l’étiquette de ‘stagiaire’, souligne Reza Joomun, senior manager au sein de cette activité. Ils sont considérés comme des ‘assistants débutants’ (c’est un grade), c’est-à-dire à l’égal des jeunes diplômés venant d’être recrutés. » Leur rémunération se situe entre 1.900 et 2.000 euros brut par mois, soit la fourchette haute pour les stages en finance. Une fois dans l’entreprise, ces débutants bénéficient d’un encadrement spécifique avec un maître de stage qui sera leur interlocuteur de référence et un ou plusieurs responsables hiérarchiques avec lesquels ils travailleront au quotidien.

Evaluations formalisées

Dans la division FSA de Mazars, chaque stagiaire a un parrain qui est un collaborateur avec au moins trois ans d’expérience, et un responsable direct qui lui confie des missions. « Il peut se tourner vers son parrain quel que soit le sujet qu’il souhaite aborder, qu’il soit d’ordre technique, professionnel ou lié à l’organisation de Mazars ou de son stage, précise Reza Joomun. Ainsi, s’il souhaite par exemple davantage travailler sur un type de mission, il pourra formuler la demande auprès de son parrain. »

Chez CA CIB aussi, les financiers en herbe sont accompagnés par deux personnes, comme l’explique Franck Benichou : « Un maître de stage transverse (moi, généralement) et un responsable hiérarchique. Les demandes de crédit élaborées par le stagiaire sont systématiquement validées à la fois par son supérieur hiérarchique et par l’équipe ‘credit & portfolio management’. Nous pouvons ainsi suivre au quotidien sa façon de travailler. »

Entre les responsables et ces juniors, le contact est maintenu en permanence. En cours de route, des points réguliers sont en effet menés avec les managers afin de s’assurer du bon déroulement de la formation. A Londres où l’offre de stages dans les métiers de BFI est plus vaste qu’à Paris (ce qui incite les jeunes diplômés français à effectuer leur apprentissage à la City, car les rémunérations sont aussi supérieures), le management des stagiaires est particulièrement bien rodé dans les établissements anglo-saxons. « Ils ont chacun trois référents, confie Pierre M., 26 ans, analyst en fusions-acquisitions dans une banque américaine basée dans la capitale londonienne. Un senior appelé ‘staffer’ qui distribue le travail au sein de l’équipe, un analyste ‘3’ (nombre d’années d’expérience, NDLR) qui n’est pas dans l’équipe et un analyste ‘2’ de l’équipe, que l’on appelle le ‘buddy’ (‘copain’, NDLR). » « Tout est mis en place pour faciliter leur intégration et leur capacité à devenir autonomes », ajoute ce jeune banquier qui manage lui-même des stagiaires.

A l’issue de ces périodes qui s’étendent sur trois à six mois, voire sur une année entière, vient la délicate phase de l’évaluation qui déterminera leur éventuelle embauche, juste après le stage ou au moment où un poste sera ouvert dans l’équipe. « De manière générale, les maîtres de stage sont très attentifs à la capacité des étudiants à s’intégrer dans des équipes et à capter rapidement la culture de l’entreprise, note Michel Baroni, responsable du mastère spécialisé techniques financières à l’Essec. S’il s’agit d’un poste opérationnel et en finance de marché par exemple, le maître de stage cherchera à ce que l’étudiant soit le plus rapidement possible autonome et puisse assumer la responsabilité de son poste. Si c’est un poste moins opérationnel, il sera plus vigilant à son organisation du travail, à sa manière de répondre à la demande (pertinence et rapidité d’exécution). »

L’évaluation est très formalisée, avec des fiches constituées de plusieurs critères que les directeurs de stage doivent compléter. Surtout, elle est déterminante pour un éventuel recrutement. « Depuis avril 2009, nous avons placé les managers au centre de notre processus d’évaluation des stagiaires et alternants, déclare Jonathan Abikzir, responsable de la politique alternance et de l’identification des jeunes talents au département recrutement de CA CIB (qui accueille plus de 800 stagiaires et alternants par an en France). Les maîtres de stage ou d’apprentissage doivent en effet remplir pour chaque jeune des grilles d’appréciation quant au travail accompli, aux compétences développées, au comportement etc. Nous leur demandons ensuite d’indiquer s’ils le recommandent (ou non) pour prendre un poste au sein de Crédit Agricole CIB ou du groupe Crédit Agricole. »

Chez Mazars, chaque mission d’un stagiaire fait l’objet d’une évaluation par son responsable direct. « C’est le parrain qui fera la synthèse de toutes les évaluations de manière à donner au jeune une vision globale de sa performance au cours de son stage, affirme Reza Joomun. Elles sont formalisées par écrit et précisent l’appréciation de la performance du jeune sur une trentaine de critères. Ceux-ci correspondent aux attendus d’un stagiaire et sont liés, par exemple, à sa capacité d’analyse, son professionnalisme ou sa capacité d’adaptation face à de nouvelles problématiques. » Ces évaluations sont utilisées pour l’ensemble des collaborateurs. « Nous appliquons donc à nos stagiaires des outils similaires à ceux utilisés pour les professionnels plus expérimentés », signale le senior manager qui confirme que « la qualité des évaluations détermine le recrutement à la fin du stage ».

Transformation en emploi

Sur la base de ces grilles, CA CIB s’est créé un vivier de jeunes potentiels qui est devenu un véritable outil de recrutement. « Environ deux à trois mois avant la fin du stage/alternance, les managers transmettent leur évaluation aux responsables des RH qui font ensuite le lien avec les postes qu’ils ont à pourvoir, CDD, CDI ou VIE (volontariat d’entreprise à l’international, NDLR) », explique Jonathan Abikzir. En outre, avant la fin de cette période, les stagiaires ont eux aussi une grille d’auto-évaluation à remplir sur leurs travaux, le contenu de leur stage et les métiers vers lesquels ils veulent évoluer chez CA CIB ou dans le groupe.

En 2010, 52 % des postes dédiés à des jeunes diplômés au sein de CA CIB en France ont été pourvus par le vivier. A la City, certaines banques n’embauchent que par le biais de leurs stagiaires. « Chez Barclays Capital à Londres, le taux de transformation du stage en emploi est de l’ordre de 60 %. Il est d’environ 80 % chez Goldman Sachs, remarque Thierry Iochem, analyste marché chez eFinancialCareers. Même si elles font des efforts, les banques françaises ne sont pas encore à ces niveaux. » Une réalité qui devrait changer : « Nous avons l’ambition de porter le chiffre (des postes pourvus grâce au vivier, NDLR) à 75 % en 2012 », annonce le responsable de CA CIB.

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