Passe ton « Papi » d’abord !

le 12/01/2012 L'AGEFI Hebdo

Test de personnalité bien connu des recruteurs et des candidats, le « perception and preference inventory » a lieu en ligne avant l’entretien.

Illustration : Cire

Je souhaitais accueillir une nouvelle personne dans mon équipe et un candidat en interne me paraissait bien, raconte la DRH d’une grande banque française. Mais j’ai dû renoncer : les tests ont montré que son tempérament ne correspondait pas au profil du poste. » Cette anecdote ne reflète pas une situation rare dans le secteur bancaire et financier où les entreprises sont très friandes de tests d’évaluation de diverses natures pour réaliser leurs recrutements internes et surtout externes. « Les grandes banques essaient ainsi d’adopter des procédures standards car elles ont de gros volumes de recrutement », rappelle Sébastien Guichard, directeur marketing et communication du réseau social Dogfinance.

Faculté de raisonnement

En banque de détail comme en banque de financement et d’investissement (BFI), les jeunes diplômés sont donc plutôt familiers des tests de logique qui visent à évaluer leur faculté de raisonnement. « Très répandus, ils consistent par exemple à interpréter des données, comme des graphiques, dans un délai imparti, illustre Adrien Bouvier, cofondateur du site WallFinance, spécialisé dans les formations et métiers en finance. On peut avoir à répondre à une trentaine de questions en vingt minutes. C’est une gymnastique intellectuelle, on peut s’entraîner. » S’il est vrai que les ouvrages et les logiciels de simulation ne manquent pas sur ce type d’épreuve, une autre catégorie de tests, très utilisée elle aussi, est en revanche difficile à préparer : l’évaluation de personnalité. Toute première étape du recrutement, celle-ci est souvent réalisée à distance, avec un lien internet sur lequel le candidat se connecte. C’est le cas chez Natixis, Axa France ou encore BNP Paribas. En mars 2011, Alexandra Kramer a été embauchée comme conseillère banque en ligne dans un centre de relation clientèle chez BNP Paribas. « J’avais postulé sur le site de la banque et j’ai été très vite contactée pour un entretien individuel et pour passer, auparavant, le test de personnalité en ligne, relate la jeune femme de 22 ans. Puis je suis venue passer un test sélectif (évaluation de logique, de mathématiques et de français) en session collective à Paris avec une quinzaine de candidats. » Quelques minutes après, les résultats lui ont été divulgués lors d’un entretien individuel avec un chargé de recrutement : « On ne m’a pas indiqué tout de suite si j’étais recrutée ou pas, j’ai été recontactée peu après avec une réponse positive. »

Evaluation

Pour Isabelle Sachot-Moirez, responsable du recrutement du groupe BNP Paribas, « le processus de test est complètement ancré dans l’esprit des candidats. Ils ont en outre l’habitude d’être sollicités pour ce type d’examen ». De quoi s’agit-il concrètement ? Chez Natixis, les équipes RH utilisent (notamment pour les postes en BFI et dans les fonctions supports) l’un des tests de personnalité les plus connus et appréciés dans l’univers du recrutement : le Papi, « perception and preference inventory ». « Nous utilisons le Papi (et un autre test dans les filiales des pôles épargne et services financiers spécialisés) tant pour les profils juniors que confirmés, qu’il s’agisse de postes d’experts ou de managers », indique Blandine Jamin, directrice de l’emploi et des politiques RH. Le Papi consiste à choisir (rapidement et de façon spontanée), parmi une centaine de couples d’affirmations, celle qui correspond le plus à son caractère. « Il est prisé car il couvre un nombre élevé de compétences de ‘savoir-être’ au travail », explique Sylvie Petit, responsable de la practice banque chez Oasys Consultants. « Et il peut s’adresser à tout type de population, les personnes débutantes comme celles dotées d’une grande expérience », ajoute Pascaline Lesaive, consultante en évaluation des potentiels et en accompagnement managérial. De son côté, Axa France a choisi une autre « star » de l’analyse de la personnalité : le PSV20, qui fonctionne aussi avec des couples d’affirmations (l’assureur a aussi un test de logique, le Triapti, pour ses commerciaux). « Nous utilisons le PSV20 pour tous les types de recrutements en CDI depuis trois ans, tant pour des juniors que des managers », déclare Muriel Nicou, responsable des recrutements externes chez Axa France. Les résultats font l’objet de rapports d’évaluation où figure notamment la fameuse figure de la « toile d’araignée » qui affiche les traits de personnalité et leurs tendances. Tous les recruteurs tiennent à le souligner : ces instruments ne sont qu’un élément parmi d’autres permettant de connaître un candidat. Ils révèlent avant tout un faisceau d’indices que le chargé de recrutement devra chercher à vérifier lors de la rencontre. « Le questionnaire de personnalité sert de complément d’analyse et permet d’objectiver ce qui est dit en entretien », précise Isabelle Sachot-Moirez. « Les tests sont avant tout des supports complémentaires à l’échange, confirme Blandine Jamin. L’entretien est essentiel pour valider l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences et aptitudes attachées au poste. » Selon Muriel Nicou, « le fait de ‘débriefer’ un test de personnalité en entretien individuel permet un échange plus spontané. Cela donne l’occasion de partager des éléments concrets relatifs aux expériences professionnelles et de créer du liant ».

Pour les candidats, l’étape est évidemment un passage obligé. « Dans les grands groupes comme dans les petites structures, les outils d’évaluation peuvent aussi faire partie de l’intégration dans l’entreprise », relève Vincent Picard, directeur associé de Fed Finance, cabinet de recrutement qui utilise régulièrement des tests de personnalité à la demande de ses clients. Les postulants ne sont généralement pas gênés par cette forme d’analyse. D’une part, les résultats leur sont communiqués et ils peuvent y réagir en entretien et, d’autre part, les responsables opérationnels (qu’ils seront amenés éventuellement à rencontrer par la suite) n’ont, eux, pas accès aux conclusions. « J’ai le sentiment que c’est surtout le dialogue au moment de l’entretien qui été décisif pour mon embauche, estime un jeune conseiller de clientèle recruté en 2011 dans une banque à réseau. Les tests servent surtout aux recruteurs de première base. »

Mises en situation

Pour le recrutement de dirigeants ou à des postes clés, une toute autre méthode peut être mise en œuvre : l’assessment (en français, évaluation). Elle consiste à soumettre un candidat à des mises en situation élaborées par des consultants spécialisés (lire l’entretien page 43). C’est le principe de l’assessment center. « La personne doit simuler. Elle sera regardée et ‘cotée’ par des observateurs sur la base d’un référentiel de compétences, décrit Pascaline Lesaive. On peut par exemple lui demander d’annoncer une décision impopulaire ou de hiérarchiser des informations pour prendre une décision… Ce sont des exercices très concrets. » Un autre modèle un peu plus souple passe par un entretien de plusieurs heures avec un chasseur de têtes ou un consultant. Le postulant doit verbaliser en termes précis et concrets les différentes actions qu’il a menées. L’objectif : identifier ses compétences comportementales autour « du ‘leadership’, la capacité à diriger, la résilience, la résistance au stress, la capacité à se remettre en cause… », énumère Christophe Hinous, associé au cabinet de chasse de têtes Leaders Trust et spécialiste de cette pratique. Certains grands groupes qui vont chercher des professionnels dans le secteur public (ministères, entreprises publiques, etc.) ont recours à des ‘assessments’ externes car ils ont besoin de s’assurer que le candidat aura bien le profil et le tempérament qui correspondent à leur culture ». Thibaut Roussey dirige Alvedis Conseil, un cabinet de recrutement spécialisé dans les métiers de BFI : « Bientôt, je vais aussi proposer de l’‘assessment’ parmi mes prestations liées au recrutement, confie-t-il. J’ai récemment noué un partenariat avec une psychologue-coach qui fait des bilans de personnalité avec les candidats finalistes à un poste. Elle échange avec eux pendant plusieurs heures puis elle me rend compte, ainsi qu’à mon client, de son analyse. » « Ce type d’outil permet de réduire le taux d’échec durant la période d’arrivée, le recrutement n’est pas une science exacte », rappelle Thibaut Roussey. Avec des techniques d’évaluation de la personnalité de plus en plus sophistiquées, on pourrait être tenté de l’oublier…

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