Ne me parlez pas de bonus, je « gère » !

le 17/03/2011 L'AGEFI Hebdo

Les rémunérations variables des gérants d’actifs doivent reposer sur des critères quantitatifs de performance mais aussi sur des indicateurs qualitatifs.

Un sujet délicat », « nous préférons rester discrets »... A la seule évocation des bonus, les sociétés de gestion font montre d’une extrême réserve. Et les gérants sont eux-mêmes plutôt discrets sur ce sujet. « C’est un jeu de poker menteur », confie l’un d’entre eux. La part variable fait pourtant partie intégrante de la rémunération des salariés des sociétés de gestion, tous métiers confondus. En moyenne, elle représente entre 30 % et jusqu’à plus de 100 % du salaire fixe dans ces entreprises, voire bien plus dans certains cas. Des montants inférieurs aux pratiques des banques de financement et d’investissement (BFI), d’ailleurs pointées du doigt sur ce thème depuis la crise.

Normes professionnelles

Justement, dans la foulée des travaux du G20, les associations françaises de gestion (AFG), des investisseurs en capital (Afic) et des sociétés de placement en immobilier (Aspim) ont rédigé à l’automne 2010 des dispositions communes sur les politiques de rémunération des sociétés de gestion dans l’asset management, le capital-investissement et l’immobilier. Approuvées par l’Autorité des marchés financiers (AMF) en qualité de règles professionnelles, ces dernières sont entrées en vigueur au 1er janvier 2011. Désormais, les sociétés de gestion doivent donc se conformer à ce code de bonne conduite pour établir leurs modèles de rémunérations. « Nous avons pu adapter les dispositions du G20 concernant les banques de financement et d’investissement à notre profession, se réjouit Alain Pithon, délégué général adjoint de l’AFG. Les sociétés de gestion ont compris que les rémunérations étaient dans l’œil du régulateur, et qu’elles doivent formaliser leur politique en la matière. Elles sont d’ailleurs, pour la plupart, déjà en accord avec les principes énoncés. » Ces règles prévoient que la part variable de la rémunération doit s’appuyer à la fois sur des critères qualitatifs et quantitatifs. L’idée est que les bonus ne doivent pas exclusivement reposer sur la collecte d’un commercial ou la surperformance d’un gérant par rapport à son indice de référence. De même, le document de l’AFG préconise de récompenser la surperformance sur plusieurs années plutôt que sur une seule. Enfin, les modalités d’attribution des bonus doivent être transparentes.

La prise de risque écartée

La grandes sociétés de gestion ont de longue date mis en place des critères stricts d’attribution des bonus. Ils reposent généralement sur une formule de calcul précise pour la partie quantitative, comptant généralement pour 70 % du total, et des indicateurs clés pour la partie qualitative intervenant souvent à hauteur de 30 %. Chez Groupama Asset Management (AM), les gérants sont jugés sur leur performance sur un et trois ans, à la fois par rapport à l’indice de référence du fonds et par rapport aux autres fonds comparables sur le marché. Auxquels s’ajoutent des critères qualitatifs comme le soutien apporté aux équipes commerciales vis-à-vis des clients. La collecte des produits n’entre donc pas en ligne de compte dans le mode de calcul des rémunérations variables des gérants, mais elle fait partie des indicateurs retenus pour celui des commerciaux. « Le mode de calcul ne doit pas inciter à la prise de risque. Ainsi, les mesures de performance ne sont pas le seul critère d’attribution des rémunérations variables, qui reposent aussi sur des indicateurs qualitatifs très formalisés », décrypte Francis Ailhaud, directeur général de Groupama AM, qui a présidé le groupe de travail de l’AFG à l’origine du document remis à l’AMF. Une rémunération variable exclusivement basée sur la surperformance sur un an pourrait en effet, par un effet pervers, inciter les gérants à multiplier les paris en fin d’année pour atteindre ou dépasser leur objectif, et ainsi gonfler leur rémunération. « Fixer la part variable exclusivement à partir de critères individuels est un facteur de risque, indique Patrick Rivière, directeur général d’UFG-LFP. C’est pourquoi nous déterminons une enveloppe globale accordée aux rémunérations variables en fonction du résultat de la société. Cela crée une dynamique collective favorable à l’entreprise. »

Dans les sociétés de gestion de plus petite taille, le mode d’attribution des bonus n’est pas encore aussi formalisé. « Les boutiques privilégient généralement les bonus discrétionnaires, certes basés sur la performance, mais sans formule de calcul précise », explique Jean-Marie Cousty, consultant au cabinet de recrutement Hudson. Un sentiment confirmé par un gérant d’actions françaises dans une boutique indépendante : « Il n’y a pas de mode de calcul précis, mais le dispositif est transparent : je sais sur quels critères je suis jugé, donc cela me semble juste. » Chez Mandarine Gestion, la fixation des rémunérations variables est ainsi dépourvue d’une formule de calcul spécifique, comme en témoigne Rémi Leservoisier, son directeur général, même si le processus est balisé : « Nous décidons des bonus, Marc Renaud (président-fondateur, NDLR) et moi-même, en fonction de cinq à dix indicateurs clés par salarié, à la fois sur des critères individuels et collectifs. Cela nous semble être une formule simple et équitable. » Dans cette maison, la rémunération variable est versée en avril. Certaines sociétés de gestion comme UFG-LFP distribuent les bonus dès le mois de janvier, mais la plupart procèdent au versement en février.

Les règles de conduite homologuées par l’AMF préconisent, si possible, un règlement partiel du bonus en titres de l’entreprise, mais cette pratique semble peu répandue. Il est aussi possible, mais rare, d’opter pour une rémunération variable en part de fonds. Dans la plupart des cas, elle est donc payée en cash. « Lorsque le bonus est très important, de l’ordre de deux à trois fois le fixe, il est fréquent d’étaler le versement sur plusieurs années, à condition que le gérant reste en poste », précise un chasseur de têtes. Ce mécanisme de versement différé - très formalisé et généralisé dans les grandes BFI - est destiné à fidéliser les gérants « stars », courtisés par la concurrence. Point commun aux petites comme aux grandes maisons : les rémunérations variables sont souvent plafonnées. « Mon variable ne peut dépasser trois fois mon salaire fixe, convient un gérant senior d’actions européennes. C’est indispensable pour éviter les excès liés à une formule de calcul. »

Des écarts importants

Pour autant, ces plafonds sont rarement atteints dans la pratique. Mais au sein d’une même équipe, les écarts de rémunération variables peuvent être importants, créant parfois une amertume chez certains salariés. « Les bonus doivent être discriminants. Il ne s’agit pas de verser le même montant à tous les salariés, mais de récompenser les bons éléments d’une année sur la base de critères objectifs », estime Patrick Rivière. Pour éviter les effets contre-productifs d’un bonus mal compris, les modalités de calcul sont expliquées de façon précise aux professionnels. « La rémunération variable doit être ressentie comme juste et équitable pour contribuer à la motivation des salariés », confirme Francis Ailhaud.

Comme dans les BFI, les bonus garantis doivent être interdits, sauf à l’embauche, et seulement sur un an, selon les règles de l’AMF. Lors d’un recrutement, les candidats, qu’il s’agisse de gérants ou de commerciaux, sont informés de la politique de bonus et du montant qu’ils peuvent espérer, même si le mode d’attribution de cette part variable n’est généralement pas inscrit dans le contrat de travail. « Au sein des ‘majors’ de la gestion d’actifs, les gérants négocient le salaire fixe à l’embauche en fonction du mode d’attribution des bonus, sur lequel ils n’ont que peu ou pas de prise », confie Jean-François Monteil, responsable de l’activité finance, banque et asset management pour l’Europe, le Moyen-Orient et l’Afrique du cabinet de chasse de têtes Alexander Hughes. Pour les postes à haute responsabilité, des exceptions restent cependant possibles. Dans certains cas, des dispositions spécifiques sont consenties à la nouvelle recrue pour le calcul de sa rémunération variable en dehors des règles habituellement appliquées par la maison. De quoi expliquer la discrétion de certaines sociétés de gestion sur le sujet.

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