L’audit part à la chasse aux ingénieurs

le 20/12/2012 L'AGEFI Hebdo

Les grands cabinets rivalisent d’ingéniosité pour attirer les jeunes diplômés issus des plus grandes écoles.

L’audit part à la chasse aux ingénieurs

Ce matin, au 27e étage de la tour First, dans l’aile dédiée au recrutement des bureaux flambant neufs d’Ernst & Young, les 18 élèves venus de l’Ecole Polytechnique, Centrale Lille et Paris, l’Ecole des Mines de Nancy et de Saint Etienne et SupOptique commencent une journée chargée. Et peut-être déterminante pour leurs carrières. Ces futurs ingénieurs vont participer à un « assessment center » (session d’évaluation) dans le but de décrocher un stage. Le procédé est atypique car, habituellement, les « assessment » sont plutôt destinés à des profils expérimentés. « Certains vont repartir d’ici en se disant que cela leur a plu. L’objectif est de créer l’envie de nous rejoindre », confie Laurent Vitse, associé audit, lui-même de formation X-Ponts. C’est d’ailleurs lui qui vient de présenter les métiers du groupe d’audit aux candidats, peu nombreux à lever la main lorsqu’il leur demande s’ils savent en quoi consistent l’audit financier et le commissariat aux comptes.

L’« assessment center »

Ernst & Young n’est pas le seul des Big Four à porter de l’attention aux jeunes ingénieurs. Deloitte, PwC et KPMG ne ménagent pas non plus leurs efforts pour les attirer, comme le français Mazars qui affiche 26 % d’ingénieurs dans ses recrutements de jeunes diplômés. « Nous tenons à les recruter en raison de leur potentiel d’évolution : ils n’ont généralement pas de connaissances techniques sur nos métiers à leur arrivée mais ils apprennent vite et sont souvent dotés d'une forte capacité d’analyse », explique Olivia de Faÿ, responsable du recrutement et des relations écoles chez Mazars. « Chez les clients, lorsque l’on échange avec des chefs de projet sur certains sujets spécialement techniques, il est plus facile pour un ingénieur de s’imaginer un produit ou un processus car notre formation nous y prédispose », avance Baptiste Faye, 24 ans, formé à Centrale Marseille, avant de rejoindre Mazars en 2011 comme auditeur après un stage. Ernst & Young recrute pour sa part 80 à 100 ingénieurs par an en CDI. « Un ingénieur sur deux qui choisit l’audit nous rejoint », assure Laurent Vitse.

Avec son assessment center, le groupe d’audit est doté d’un système de recrutement sophistiqué qui s’articule en plusieurs étapes : des entretiens individuels, des tests de raisonnement et un exercice de groupe. « Les entretiens individuels masquent une certaine réalité, nous voulions professionnaliser la procédure d’embauche des stagiaires et la rendre la plus équitable possible ; tout le monde doit avoir la même chance car ils ne sont pas tous issus du même cursus, souligne Frédéric Huynh, responsable du service recrutement chez Ernst & Young. Certains ont eu des cours de finance, d’autres d’informatique, ce qui peut plus ou moins les favoriser durant un exercice de groupe. Par conséquent, ce dernier n’a rien à avoir avec leurs domaines de compétences. » Dans une des salles de la plus haute tour de France, dix ingénieurs se sont donc glissés dans la peau d’animateurs sportifs qui doivent élaborer un programme d’activités pour des touristes en Corse.

« La seule manière d’évaluer la capacité de travailler en équipe est de mettre les personnes en situation, précise Frédéric Huynh. Nous préférons dédier des sessions aux ingénieurs car les étudiants d’écoles de commerce sont en général plus préparés à ces exercices. » Le stress fait partie intégrante de l’épreuve : pendant qu’ils échangent, leur sont transmis des fax auxquels ils doivent répondre immédiatement par écrit. Leurs comportements sont observés par deux chargés de recrutement et un manager opérationnel qui prennent des notes sur une feuille au format A3 découpée en rubriques. Après 35 minutes, le test se termine avec la restitution orale du projet commun par un volontaire. Ensuite, les trois « observateurs » délibèrent entre eux à l’aide d’une grille de cotation qui permet de noter les jeunes candidats. « En moyenne, entre un tiers et la moitié des participants sont retenus à l’issue de ces sessions », indique le responsable d’Ernst & Young.

Opérations séduction

En amont, toutes les grandes entreprises du secteur mènent des initiatives au sein des écoles pour séduire des profils qui ne pensent pas spontanément aux métiers de l’audit-conseil ou de l’advisory (transactions financières) pour intégrer le monde du travail. « A l’Efrei (Ecole d'ingénieur des technologies de l'information et de la communication), je ne pensais pas rejoindre un groupe d’audit, c’est plutôt lors de mon mastère spécialisé à l’ESCP-Europe qu’une journée 'Deloitte sans tabou' m’y a incité », raconte Panya Viraphan, 26 ans, consultant junior conseil technology advisory chez Deloitte. Désormais, les auditeurs vont donc aussi à la rencontre des étudiants d’écoles d’ingénieurs. « Il faut démystifier auprès d’eux l’idée que nos métiers ne les embauchent pas, considère Rémy Boulesteix, 40 ans, associé advisory chez KPMG, issu d’X-Mines. Je vais moi-même tous les ans aux forums de l’Ecole Polytechnique et de l’Ecole des Mines pour répondre aux questions des étudiants. » En advisory chez KPMG, 20 % des recrutements de jeunes diplômés viennent d’écoles d’ingénieurs. L’audit en compte généralement moins. Formé à Supélec, Benjamin Leclerc, 24 ans, travaille depuis un an chez KPMG comme assistant débutant audit : « Dans ma 'business unit industrial products', les ingénieurs ne sont pas majoritaires, mais je constate que nos profils sont recherchés par les groupes d’audit qui se déplacent de plus en plus au sein des établissements pour faire connaître leurs métiers. C’est d’ailleurs lors d’une conférence à Supélec que j’ai connu KPMG. »

Se différencier

Pour se différencier les uns des autres, les grands cabinets rivalisent d’imagination. PwC organise ainsi des journées « Vis ma vie » destinées à la découverte de la vie d’un auditeur ou d’un consultant. « Elles ont recueilli un grand succès chez les jeunes ingénieurs qui sont très demandeurs de réalités métiers 'terrain', relève Karen Adler, responsable relations écoles et recrutement stages & jeunes diplômés de PwC. Nous organisons une dizaine de 'Vis ma vie' par an, dont la moitié pour des ingénieurs. » De son côté, Deloitte a inauguré en février 2012 ses journées de recrutement « D-day » ouvertes aux postulants d’écoles de commerce et d’ingénieurs. « Il s’agit de donner la possibilité à 60 candidats sélectionnés sur dossier de passer toutes les étapes du processus d’embauche, mais aussi de bénéficier entre ces étapes de cours de négociation et de management et de tests de personnalité, décrit Jean-Marc Mickeler, associé responsable de la marque employeur chez Deloitte. Il ne s’agit pas de les évaluer car il n’y a pas de collaborateur présent lors des mises en situation. » Au premier « D-day », un ancien négociateur du Raid, Laurent Combalber, a soumis les jeunes diplômés à un exercice de négociation. « Il s’agissait d’une négociation commerciale complexe et j’étais le seul présent avec eux, relate l’ancien policier d’élite. Je les guidais un peu, j’observais surtout leur travail d’équipe et leur façon de raisonner. A la fin, j’ai effectué un débriefing collectif. Le côté pratico-pratique a beaucoup plu. » « L’idée est qu’ils se souviennent de cette journée en se disant : 'je me suis amusé et j’ai aussi appris quelque chose' », indique Jean-Marc Mickeler qui prévoit un « D-day » spécial ingénieurs au printemps 2013. Même s’ils ne rejoignent pas un cabinet d’audit à l’issue d’un « forum école » ou d’une journée de recrutement, ces futurs cadres garderont en mémoire l’image d’entreprises accueillantes et bien organisées. « Tout candidat est un futur collaborateur, ou un futur prescripteur, ou un futur client. Même si on leur dit 'non', ils doivent repartir en se disant qu’ils ont été bien reçus et que notre système de sélection des stagiaires les a d’une certaine manière séduits par sa rigueur, son originalité..., déclare Frédéric Huynh. Nous souhaitons que, même dans quelques années s’ils sont cadres dirigeants dans une entreprise, ils se souviennent de notre processus de recrutement car il aura été différent. »

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