Jamais sans mon coach !

le 27/06/2013 L'AGEFI Hebdo

Nombre de cadres de la finance passent par l’accompagnement individuel pour améliorer leur management, ou gérer des situations difficiles.

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Suite à des conflits avec des personnes de mon équipe, la responsable des ressources humaines m’a proposé un coaching individuel, confie Julien*, banquier privé. Avec ce consultant, j’ai travaillé pendant huit mois sur mon mode de management. J’étais parfois dans le contrôle, à vérifier que le travail était effectué. Je manage une équipe, je gère un projet, je suis un peu 'l’homme à tout à faire' et quand on fait tout, on ne fait pas forcément tout bien. »

« Je travaillais sur un nouveau dossier qui me demandait beaucoup de travail et pour lequel je devais être le 'chef d’orchestre' de personnes dont je n’étais pas la responsable hiérarchique, dévoile Margaux*, cadre dans un établissement financier. J’étais perdue, seule, j’avais l’impression d’être tombée dans un piège. Je ne voulais pas en parler à mon mari, je voulais laisser cela au bureau. Mon entreprise a accepté que je voie un coach. Cette dernière m’a permis de prendre du recul, d’analyser la situation et finalement de changer l’orientation de ma carrière. »

Dans les entreprises du secteur financier, le recours à des coachs n’est plus tabou. Aujourd’hui, les spécialistes de l’accompagnement personnalisé sont de plus en plus sollicités pour aider les dirigeants et managers sur des problématiques de management : gérer des conflits internes, affirmer leur leadership, réussir leur prise de fonctions, développer leur confiance, retrouver de la motivation, etc. « J’occupe mon poste de directeur général délégué (DGD) depuis sept ans et je me suis posé naturellement la question de mon évolution professionnelle, raconte Catherine Fournier, DGD de Natixis Paiements. Je me suis notamment demandé comment faire avancer ma carrière. J’en ai discuté avec ma hiérarchie qui m’a indiqué que je devais développer mon 'leadership' et mon réseau plus largement au sein de Natixis et du groupe BPCE. J’étais un peu en retrait, je ne m’autorisais pas certaines actions ou décisions. Nous avons évoqué un coaching pour m’aider sur ce sujet. Comme j’en avais déjà bénéficié lors de ma prise de fonctions, j’ai tout de suite adhéré à cette idée. »

Adhésion du salarié

D’une durée moyenne de six ou huit mois, cette prestation (dont le tarif horaire se situe autour de 400 à 500 euros) est toujours réalisée en dehors de l’entreprise, le plus souvent dans le cabinet du coach. L’entreprise ou le cadre peuvent être à l’initiative de la demande mais dans tous les cas, l’adhésion du « coaché » sera indispensable. « C’est un travail sur soi, une remise en cause, et il faut être prêt à le faire, explique Bernard*, directeur financier d’une grande banque qui a demandé à bénéficier d’un coaching lors de sa prise de fonctions il y a quelques années. Je peux être amené à proposer cet accompagnement à des collaborateurs, et parfois, je sens une résistance car les personnes considèrent cela comme une intrusion trop personnelle, ils ont peur de changer. S’ils n’ont pas confiance, la démarche est vouée à l’échec. » « Les gens associent ce type de conseil à l’idée de problème : une chose ne va pas, donc on coache, ajoute cet autre cadre d’un groupe financier qui a été récemment coaché et tente de chasser les idées reçues auprès de ses équipes. Je souhaite casser cette image de coaching 'correctif'. » Souvent, c’est par méconnaissance de ce métier que les salariés se méfient. Ou parce qu’ils l’assimilent au métier de psychologue ou psychanalyste. « Je suis une praticienne de l’entreprise, défend Caroline Golenko, associée et responsable du coaching au sein du cabinet de chasse CTPartners. La mission d’un coach est d’aider un cadre dirigeant à mieux exercer son talent, il prend le relais de la formation. Il y a de nombreuses formations dans le secteur financier mais on ne rentre pas dans la peau de l’individu, ce n’est pas personnalisé. En outre, dans un groupe de quinze personnes, un dirigeant ne se livrera jamais. » « Je travaille sur l’humain, c’est vrai, mais ce n’est pas le même cadre que celui d’un psychologue qui, lui, a un rôle de thérapeute vis-à-vis d’un patient, ajoute Agnès Bucheli, coach chez Leroy Dirigeants. Nous ne sommes pas là pour prodiguer un soin, mais fournir un conseil sur une situation professionnelle. » Chaque consultant a sa méthode et ses techniques. « J’ai une méthode basée sur l’écoute, car il faut percer l’armure de la personne et voir ce qu’il y a derrière, indique Caroline Golenko qui a exercé de longues années comme chasseuse de têtes. J’utilise aussi les schémas enfants-parents qui nous conditionnent sur des sujets comme le stress ou la reconnaissance. » « Nous avons travaillé sur la connaissance de soi, dévoile Catherine Fournier, de Natixis Paiements, dont le coaching a duré neuf mois au rythme d’un rendez-vous mensuel de deux heures. Dans un premier temps, une prise de conscience s’est opérée. Je m’imaginais plus autonome, mais en fait j’avais le syndrome de la fille sérieuse, professionnelle, consciencieuse, etc. Il fallait que je travaille sur l’autorité en m’affranchissant de certains cadres et en intervenant sur de nouveaux sujets un peu en dehors de mon périmètre. » « Pour mes problèmes de conflit, se souvient Julien, mon coach avait fait intervenir un acteur. Au début, j’étais circonspect. Finalement, les jeux de rôle avec lui m’ont vraiment étonné. Aujourd’hui, je travaille avec la même équipe (qui a suivi une formation en groupe sur les conflits) et les choses se sont assainies. » Les collaborateurs de ce banquier privé ignorent que leur supérieur a suivi une formation de cette nature. La confidentialité est un autre élément essentiel, car elle va susciter l’adhésion du salarié et surtout créer le lien de confiance avec le coach. « Les échanges lors des sessions de coaching restent confidentiels. La hiérarchie de la personne n’y a pas accès », souligne Agnès Bucheli. « J’avais le choix entre plusieurs coachs dont l’un était interne au sein de ma banque, raconte Bernard. Je ne l’ai pas choisi, je voulais quelqu’un d’extérieur à mon entreprise et à son activité afin d’avoir la parole la plus libre possible. »

Situations difficiles

Cette liberté de parole est d’autant plus importante lorsque sont abordées des situations difficiles comme l’épuisement professionnel qui touche les cadres en surcharge de travail. « Certaines entreprises du secteur financier me sollicitent aussi pour aider des cadres dirigeants touchés par le syndrome du 'burn-out', indique Sylvie Audibert, ex-Arthur Andersen, fondatrice et coach de dirigeants chez Audere. Dans ce cas, le coaching peut être enclenché idéalement avant, afin de l’éviter. Sinon, malheureusement, aussi pendant ou fréquemment après. » « On voit des 'burn-out' surtout dans des entreprises qui étaient prospères et ne le sont plus, et dont le modèle est en train de changer complètement, comme c’est le cas pour les banques, relève Caroline Golenko. Sur les symptômes physiques, un coach ne pourra pas agir car cela relève du médecin. En revanche, il pourra accompagner le retour de 'burn-out' afin d’épauler la personne qui revient dans l’entreprise. » Quel que soit le sujet traité, le consultant n’apporte jamais la solution, c’est au salarié de la trouver. « Ce conseil est toujours limité dans le temps. Il ne faut pas rendre la personne dépendante du coach. Le travail de ce dernier est de l’aider à devenir l’acteur de son propre développement, avertit Agnès Bucheli. Pour Catherine Fournier. La durée du coaching permet de mettre en pratique ce qu’on apprend, et de commencer à changer ses habitudes. Le plus difficile est de modifier certains aspects de son comportement. » La dirigeante, qui confesse que cet accompagnement « remue pas mal de choses », en a tiré bénéfice : « Aujourd’hui, j’ose davantage dire les choses, j’ai rééquilibré mon travail. J’ai aussi élargi mes sujets d’intervention et je m’amuse plus ! J’ai la possibilité d’appeler ma coach mais je n’en ai pas ressenti le besoin, je me sens assez armée. » 

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