Formule gagnante pour les banquiers alternants

le 29/09/2011 L'AGEFI Hebdo

Les contrats en alternance sont devenus un outil de prérecrutement très efficace pour les professionnels.

Cire

Les banques aiment les alternants. En 2010, elles ont accueilli plus de 8.300 jeunes âgés de 18 à 25 ans en apprentissage ou en contrat de professionnalisation, selon le Centre de formation de la formation bancaire. Si leur contrat de travail diffère du traditionnel contrat à durée indéterminée (CDI) des autres salariés, les alternants ne sont pas pour autant privés des droits dont disposent leurs collègues en matière de protection sociale, congés, accès aux restaurants d’entreprise… Pas de différences non plus en matière de perspectives d’évolution professionnelle. « Les processus de gestion des carrières sont identiques pour tous nos collaborateurs, explique Sophie Serratrice, responsable du recrutement et de la marque employeur de Crédit Agricole SA (CASA). Nous avons d’ailleurs de très belles histoires avec d’anciens alternants qui occupent aujourd’hui des postes importants. Et pour discuter fréquemment avec mes collègues des autres entreprises du CAC 40, je peux affirmer que plus personne ne conçoit aujourd’hui l’alternance comme un vivier de collaborateurs de second rang. »

Pour faciliter leur intégration et la réussite de leur mission, les alternants sont accompagnés par un tuteur (lire le témoignage page 48). Chez BNP Paribas, ils peuvent suivre également un programme de formation délivrée par l’école interne du groupe. De son côté, CASA est en train de mettre en place des communautés d’alternants afin de favoriser les échanges, tandis que chez LCL, ces jeunes suivent des journées d’intégration où leur sont expliqués leurs droits et leurs devoirs, mais aussi l’organisation, les spécificités des métiers de la banque, etc. « Lors de ces journées, ils sont également amenés à rencontrer d’anciens alternants qui viennent témoigner de leur expérience, complète Caroline Cohen-Vilain, responsable du recrutement de LCL. Ils se voient également remettre un livret qui va constituer leur outil de liaison avec leur tuteur. »

Montée en autonomie

Et comme tous les autres collaborateurs, ces jeunes bénéficient d’un suivi du département des ressources humaines avec une première évaluation au milieu de la mission, et une seconde en fin de contrat qui va conditionner la suite des événements. Une fois sur deux, les deux parties décident de poursuivre ensemble en signant un CDI. Ce scénario, Fabienne Basse l’a vécu il y a deux ans après avoir décroché un master 2 « expert consultant en éducation et formation » délivré par l’université de Paris Descartes en partenariat avec l’Institut de gestion sociale. « Pendant mon cursus, j’ai travaillé pendant un an en alternance comme ‘chef de projet junior’ à la direction des ressources humaines de La Banque Postale. J’aidais à l’organisation logistique des formations, je participais à la conception de nouveaux supports pédagogiques, à l’évaluation des formations..., raconte la jeune femme. A la fin de mon contrat, une de mes collègues est partie en congé maternité. Comme j’étais déjà parfaitement intégrée au sein de l’équipe, et donc immédiatement opérationnelle, c’est ma candidature qui a été retenue pour la remplacer en CDD. Et lorsque, à l’issue de son congé de maternité, cette collègue a changé de poste, j’ai été définitivement embauchée en CDI. Avec le recul, il est clair que sans ma période d’alternance au sein de l’entreprise, je n’aurais probablement jamais obtenu ce poste. »

La seule véritable différence entre un jeune en alternance et un salarié classique réside dans les périmètres d’intervention confiés, comme le rappelle Yves Arnaudo, directeur du développement des ressources humaines de La Banque Postale : « Etant une partie du temps en formation au sein de leur école, nous ne pouvons pas leur attribuer le même niveau de responsabilités qu’à un collaborateur déjà formé et en poste. La montée en puissance est donc progressive. » Une montée en autonomie que Mélissa Robert a pu constater lorsqu’elle est arrivée à la direction de la communication de la Caisse d’Epargne : « Au départ, on me déléguait des tâches ponctuelles comme la gestion des prestations sur stand (traiteur, décoration florale, hôtesses d’accueil…). Mais assez rapidement, on m’a confié plus de responsabilités et aujourd’hui, j’ai en charge l’organisation complète du dispositif mis en place sur les stands Caisse d’Epargne lors de salons. » Tout en occupant, chez BPCE (groupe Banque Populaire-Caisse d’Epargne), son poste d’assistante chef de projet congrès et salons, la jeune femme tente actuellement d’obtenir un master 2 « tourisme d’affaires événementiel » à l’Institut supérieur d’enseignement alterné en management. Pour elle comme pour une large majorité de jeunes, la perspective d’être rémunéré est un argument de poids dans le choix de cette formule, d’autant que les banques offrent généralement des salaires supérieurs au cadre légal (un pourcentage du Smic selon l’ancienneté dans le contrat).

Et par les temps qui courent, il est difficile de résister à la promesse conjointe d’un diplôme et d’une première expérience en entreprise. « Le critère de la rémunération ne faisait pas partie de mes motivations, mais le fait d’être rémunéré constitue un avantage supplémentaire inhérent à toute formation en alternance, confirme la jeune alternante. Outre mon salaire, la Caisse d’Epargne supporte également les frais de fonctionnement de mon école. Sans ce financement, je n’aurais jamais pu l’intégrer. » Jean-Serge Bastit a lui aussi misé sur l’alternance pour boucler ses études. Ce Tourangeau de 24 ans a rejoint en juin 2010 en contrat de professionnalisation, le service recrutement et relations école de la direction des ressources humaines (DRH) de LCL dans l’espoir d’être titulaire d’un master 2 ressources humaines à l’Institut supérieur de gestion du personnel. « L’alternance présente vraiment beaucoup d’avantages, estime-t-il. Elle permet de découvrir le monde de l’entreprise avant d’y entrer pleinement, et donc d’effectuer les bons choix de carrière. On a également tous les avantages des salariés, tout en restant étudiant... Enfin, elle constitue un ‘plus’ sur un CV à l’heure où les entreprises recherchent toujours en priorité des candidats qui possèdent une expérience professionnelle. »

Partenariats avec les lycées

Dans ce contexte, les offres d’emploi en alternance n’ont aucun mal à trouver preneur. Quelque 80 % des postes proposés concernent les commerciaux (chargés d’accueil, conseillers de clientèle particuliers…), tandis que les autres offres ciblent des conseillers clientèle professionnels ou entreprises, des conseillers en gestion de patrimoine et plus rarement des postes dans les fonctions supports comme l’audit, les ressources humaines ou l’informatique. Aujourd’hui, ce dispositif est stratégique pour le recrutement des banques françaises. En 2010, sur les 4.000 nouveaux collaborateurs embauchés en CDI par BNP Paribas, près de 10 % étaient d’anciens alternants. Cette année, 1.300 des 5.000 postes en CDI proposés par le groupe Crédit Agricole auront été destinés à des candidats qui auront passé un ou deux ans au sein de l’entreprise, tout en préparant leur diplôme. « L’alternance constitue pour nous un levier essentiel de prérecrutement, souligne Caroline Cohen-Vilain. Ce dispositif nous offre l’opportunité d’embaucher des collaborateurs qui ont été formés aux pratiques bancaires et qui adhèrent à la culture de l’entreprise puisqu’ils y ont déjà travaillé pendant leur formation. »

Pour satisfaire à tous leurs besoins, les banques ont engagé une diversification de leurs sources de recrutement. « Pour les profils bac+2 et bac+3, nous avons noué des partenariats avec une centaine de lycées partout en France, détaille Isabelle Sachot-Moirez, responsable du recrutement du groupe BNP Paribas. Pour les bac+4 et bac+5, nous travaillons en relation étroite avec une trentaine d’écoles de commerce et d’ingénieurs, et plus de quarante cursus universitaires. Nous avons par ailleurs développé nos propres parcours d’alternance en créant des formations qualifiantes ‘conseillers en patrimoine financier juniors’ et ‘chargés d’affaires professionnels juniors’ qui permettent à des candidats au profil atypique de rejoindre notre groupe. »

Pour atteindre ce Graal, les candidats doivent le plus souvent se soumettre à un véritable parcours du combattant. « Sur les profils bac+4 et bac+5, nous appliquons exactement le même processus de recrutement que pour les collaborateurs embauchés en CDI, explique Sophie Serratrice. La première sélection est effectuée par les opérationnels et les RH dans les filiales. Dans un second temps, les candidats présélectionnés sont envoyés en ‘assessment center’ (centre d’évaluation, NDLR) à la DRH du groupe pour y passer toute une série d’entretiens et de tests. Les résultats sont ensuite communiqués aux entités qui décident alors en toute connaissance de cause. » Ne devient pas alternant qui veut…

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