Les femmes poursuivent leur conquête de la finance

le 25/10/2012 L'AGEFI Hebdo

Toujours peu présentes au sein des instances dirigeantes, elles se mobilisent de plus en plus pour affirmer leur leadership.

A Deauville, le Women’s Forum s’est réjoui du pourcentage de 24 % de femmes dans les conseils d’administration du CAC 40. Dans les comités exécutifs, elles ne sont que 9 %.

Osez ! » C’est l’un des principaux messages que les femmes présentes au Women’s Forum, qui s’est tenu du 10 au 12 octobre dernier, ont voulu transmettre sur le thème de la représentation féminine au sein des conseils d’administration (CA) et des comités exécutifs (comex) des grandes entreprises. « Il faut oser se mettre en avant, oser exprimer ses ambitions et oser s’exprimer tout court !  », martèle une administratrice. Plus nombreuses au sein des CA (depuis la loi Copé-Zimmermann du 27 janvier 2011), et plus recherchées pour intégrer des « comex », les femmes sont petit à petit en train de conquérir un terrain qu’on leur a beaucoup reproché de négliger, celui de la visibilité. Dans le secteur très masculin de la finance, certaines femmes s’efforcent ainsi d'en gagner afin de sensibiliser davantage leurs directions générales au sujet de la mixité.

Si les mentalités évoluent, les effets concrets mettent, eux, plus de temps à se manifester dans les groupes financiers. Chez Société Générale, les 14 membres du comité exécutif incluent seulement deux femmes, tandis que BNP Paribas n’en compte qu’une parmi ses 18 membres (comme le groupe Axa). Le groupe Crédit Agricole n’en a, lui, aucune au sein de son « comex »… « Les groupes bancaires français ont fait des efforts notables pour accueillir des femmes dans leurs comités exécutifs, veut nuancer Jean-Michel Caye, senior partner et managing director chez Boston Consulting Group (BCG). Les viviers de successions sont vides à près de 50 % car les personnes - hommes comme femmes - ne sont pas préparées. Pour ces viviers, les entreprises ont besoin d’une diversité de parcours et d’activités de façon à identifier des personnes au profil assez large. Et concernant les femmes, ce type de critères pose parfois des difficultés. » « Dans les grandes entreprises, une mobilité à l’international est souvent une étape qui vise à préparer les collaborateurs à prendre ensuite de plus amples responsabilités, ajoute le consultant. Mais d’autres solutions existent pour créer une diversité dans le parcours : projets transverses, détachements dans des organisations extérieures, programmes de développement… »

Visibilité et confiance en soi

De l’avis de beaucoup de femmes cadres, la visibilité va de pair avec la confiance en soi. « Je travaille dans un groupe financier et j’ai eu envie de rejoindre le conseil de surveillance d’une petite société non cotée pour développer mes compétences, raconte une jeune cadre. J’avais hésité car je doutais un peu de moi. Récemment, lors d’un '360°' (évaluation d’un manager par ses subordonnés, NDLR) avec les autres membres de ce conseil, je me suis rendu compte de mes qualités et de mes capacités. Ce fut un révélateur ! Depuis, j’ai non seulement gagné en confiance au sein de ce 'board' mais aussi au sein de mon entreprise. » D’autres femmes ont décidé de s’organiser en réseau (comme Financi’Elles créé en 2011, ou celui de Royal Bank of Scotland, « Compass », qui réunit 62 membres en France) pour avancer ensemble sur des sujets comme celui de leur promotion à des postes à responsabilités. « Une partie des femmes s’autocensure, constate Agnès Audier, partner et managing director chez BCG. Le fait d’être en réseau leur montre que d’autres ont les mêmes difficultés, les partager permet de donner de la confiance, ensuite chacune entraîne son organisation vers la prise de conscience qu’il s’agit d’un sujet 'business' avant tout et non pas uniquement d’un sujet sociétal et de communication. » De plus en plus organisés, ces réseaux proposent souvent du coaching autour de la notion de leadership. « Les critères de 'leadership' devraient être revus, estime Jean-Michel Caye. Le modèle de 'leadership' classique est un modèle de manager omniscient, très masculin et très contrôlant. Or il faudrait ajouter de nouveaux critères : l’empathie, l’intelligence émotionnelle, le développement de l’intelligence collective… » Eléna Fourès, expert en leadership et multiculturalité, et fondatrice du cabinet Idem per Idem, a offert ses compétences à Financi’Elles : « Je suis intervenue en tant que coach bénévole du 'comex' du réseau pour permettre aux femmes de développer leur intelligence politique et leur 'leadership', travailler leur posture. Les conférences que j’ai effectuées dans les réseaux de Financi’Elles ont eu pour but d’éveiller les femmes cadres sur ce sujet, de les aider à exprimer leurs ambitions professionnelles et à asseoir leur légitimité. »

Flexibilité

Côté entreprises, certaines revoient leurs modèles d’organisation pour s’adapter aux parcours de carrières féminins. Au sein du cabinet de conseil en stratégie américain Bain, « ce n’est pas le nombre d’heures qui compte ou le temps de présence, nous avons la flexibilité nécessaire pour arriver au résultat attendu, affirme Ada Di Marzo, associée à Paris. Mon mari travaille dans une grande multinationale et je vois bien la différence entre ma capacité à 'flexibiliser' mon travail et la sienne ». « Il n’y a pas de 'présentéisme' dans notre façon de travailler, ce n’est pas dans notre culture qui est très orientée sur le résultat », ajoute Bianca Leodari, manager à Dubai. « Chez Bain, le week-end est une 'vache sacrée'. Si un consultant travaille une demi-journée un samedi ou un dimanche, sa demi-journée lui sera restituée sous forme de demi-journée de récupération », souligne aussi John Hazan, associé à Paris et en charge des ressources humaines. Pour l’heure, la flexibilité n’est pas très répandue dans les établissements financiers alors qu’elle pourrait, dans certains métiers, apporter des solutions aux parcours professionnels des femmes. « Il arrive que je parte un peu plus tôt, vers 19h, pour aller chercher mes enfants, confie une jeune femme qui exerce dans une banque de financement et d’investissement. Je sais que ce n’est pas bien perçu alors je laisse toujours un gros post-it sur l’écran de mon responsable avec mon numéro de portable en lui indiquant qu’il peut me joindre à tout moment. Il a déjà mon numéro mais je tiens à lui rappeler que je peux travailler de chez moi le soir en cas de besoin. » La flexibilité serait-elle un levier pour accroître la mixité dans les métiers de la finance ? La question mérite d’être posée.

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