Femmes et dirigeantes, pas de contre-indication

le 20/03/2014 L'AGEFI Hebdo

Les établissements financiers sont prêts pour une cure de mixité. Ils s'efforcent de stimuler leurs cadres féminins.

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Lors del’oral du concours de la Banque de France, on m’avait demandé jusqu’où je me voyais aller. J’avais répondu : sous-gouverneur ! », se souvient Anne Courrier, présidente du directoire de Fédéris Gestion d’actifs depuis tout juste deux ans. Cette diplômée de l’ESCP fait partie du cercle très fermé des femmes qui dirigent une entreprise dans le secteur de la finance en France. Si la loi a permis aux femmes de siéger aux conseils d’administration (en imposant un quota de 20 % en 2014 et de 40 % à partir de 2017), les organes de décision (comités exécutifs, de direction, etc.) restent, eux, peu féminisés.

Déperdition dans les comex

 

Le comité exécutif (comex) de BNP Paribas ne compte ainsi qu’une seule femme parmi ses 17 membres, tandis que celui de Société Générale en dénombre 2 sur 13. Chez Crédit Agricole SA, une femme est présente au comex de 23 membres, tandis que le comité de direction (codir) de 14 membres est entièrement masculin. Les chiffres sont globalement mauvais. « Le secteur financier est confronté à un problème : les métiers attirent les femmes en début de carrière, mais peu d’entre elles évoluent ensuite à des postes de direction », relève Valérie Rocoplan, dirigeante de la société de coaching Talentis, qui a travaillé avec plusieurs entreprises de la banque-assurance sur le sujet de la mixité. Une étude publiée en 2013 par le réseau Financi’Elles en partenariat avec Deloitte confirme en effet que si 55 % des cadres sont des femmes dans l’industrie de la finance, cette proportion se réduit au fur et à mesure que l’on monte dans les organigrammes. Ainsi, elles ne sont plus que 22 % dans le top des 200 à 500 managers, puis 19 % dans le top 50, et enfin 16 % dans les instances dirigeantes.

Chez Fédéris Gestion d’actifs, le comité de direction de neuf membres est passé de quatre à deux femmes. « Le codir a été plus féminin, explique Anne Courrier. Deux d'entre nous ont quitté la société en 2013. Lorsque nous avons cherché à les remplacer, il n'y avait pas de femmes parmi les candidats qui remplissaient tous nos critères. » Désormais conscients que la mixité est un facteur de performance, les grands acteurs de la finance souhaitent féminiser leurs cercles de direction, et s’efforcent pour cela d’attirer plus de femmes dans leurs viviers de talents internes.

Le monde anglo-saxon en avance

 

Le monde anglo-saxon est en avance, comme en témoigne Karine Szenberg, directrice générale de J.P. Morgan Asset Management France : « L’accès au top management y est moins formel, ce qui permet d’évoluer rapidement en fonction de ses capacités et de son mérite. Les structures françaises sont traditionnellement ou culturellement plus hiérarchisées ». D’ailleurs, elle-même a choisi délibérément de travailler dans une grande banque américaine. « A 30 ans, on m’a donné la chance incroyable de créer le bureau français, c’était un véritable défi entrepreneurial et je voulais connaître une expérience anglo-saxonne », raconte-t-elle. Chez BNY Mellon Investment Management qu’elle dirige en France, Anne-Laure Frischlander affirme qu’« il aurait été plus difficile en 2009 d’avoir ce poste dans une structure française ». « Je suis la seule femme à diriger un pays chez BNY Mellon IM. Mais il y a des femmes à la tête de nos filiales de gestion  », précise-t-elle.

Les femmes occupent néanmoins des postes opérationnels importants dans de grands établissements tricolores. Certaines ont su y faire leur place, comme Anne-Christine Champion, responsable mondial des financements d’infrastructures et de projets chez Natixis. « Mon environnement professionnel est majoritairement masculin », confirme-elle. « Le contexte est réellement plus favorable, assurent Chantal Bérard et Florence Soulé de Lafont du cabinet de chasse de têtes Boyden. De plus en plus souvent, les clients demandent d’inclure des femmes dans les 'short-lists' de candidats. » Même si certaines activités restent dominées par les hommes, les générations, et par voie de conséquence les mentalités, ont progressivement évolué sur les questions de mixité et de diversité. « Autour de moi, il y a nettement plus d’hommes que de femmes, je ne peux pas le nier, reconnaît Florence Barjou, responsable de la gestion multi-actifs chez Lyxor Asset Management. C’est aussi lié à la culture 'BFI' [banque de financement et d’investissement, NDLR] de la société. Mais je collabore au quotidien avec des hommes de mon âge qui ont des enfants et des conjointes qui travaillent. Il y a une nouvelle génération pour laquelle l’égalité homme-femme est tout à fait naturelle.  »

Les qualités proprement féminines – idée à laquelle toutes n’adhèrent pas – sont aussi reconnues comme des avantages. « Auparavant les femmes devaient adopter des tempéraments masculins. Aujourd’hui elles peuvent réussir en exprimant leur spécificité. Par exemple, il y a quelques années, il était impensable de dire que l’on rentre tôt pour s’occuper de ses enfants. Ce n’est plus le cas », remarquent les chasseuses de têtes de Boyden. «  Elles sont plus habituées à gérer de front émotion et prise de décision, notamment dans le cercle privé et je crois que cela constitue un atout dans le leadership des femmes managers », considère Ingrid Martin, responsable adjointe de la plate-forme de comptes gérés et des chargés de relations avec les hedge funds chez Lyxor.

Pour permettre aux femmes de grimper dans les organigrammes, il faut traiter le sujet assez tôt dans leur carrière. C’est ce qu’ont voulu faire Benoite Armand-Pieyre, managing director en marchés de capitaux chez Société Générale Corporate & Investment Banking (SG CIB) et Delphine Garcin-Meunier, managing director en corporate finance-marchés de capitaux actions, à travers un programme de tutorat d’un an auprès de jeunes femmes de la banque d’investissement. « Les clientes de SG CIB avaient souvent face à elles des équipes de 'coverage' composées presque exclusivement d’hommes, racontent-elles. Le résultat de notre étude menée fin 2011 a été un plébiscite pour la mixité. Nous avons donc mis en place un 'mentoring' auprès de femmes trentenaires exerçant des postes opérationnels dans divers métiers : marchés, financements structurés, M&A… Un appel à candidature a été lancé en interne, la démarche a suscité beaucoup d’intérêt. C’était une initiative du front vers le front ! » De septembre 2012 à septembre 2013, les « mentors » (banquiers-conseil, responsables de lignes métier, etc.) ont accompagné leurs 24 « mentees », notamment en les faisant participer à des rendez-vous chez des clients. « L’idée était double : mieux répondre aux attentes des clients de SG CIB et valoriser les 'mentees' dans leurs métiers de 'front', en leur témoignant plus de reconnaissance en interne et en les sensibilisant aux perspectives d’évolution possibles », soulignent les deux managing directors.

Les stéréotypes, toujours

 

Cependant, les actions, aussi volontaristes soient-elles, ne résolvent pas tout. La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale reste souvent un enjeu dans l’évolution de carrière des femmes. « J’ai toute une logistique autour de moi, une nounou pour mes enfants, et, avec mon mari, nous nous partageons beaucoup de tâches. Sans ce soutien dans ma vie familiale, je n’aurais jamais pu mener une carrière comme celle-ci », estime Virginie Maisonneuve, deputy chief investment officer et responsable mondial de la gestion actions de Pimco, géant mondial de la gestion d’actifs qu’elle a rejoint fin 2013 après un parcours essentiellement anglo-saxon. Et il arrive aussi que les entreprises ne soient elles-mêmes pas véritablement prêtes à être dirigées par des femmes. « On m’a dit que mon management était trop dur, confie sous couvert d’anonymat une professionnelle qui a été évincée d’un poste à haute responsabilité. Je ne pense pas cette remarque aurait été faite à un homme. Auparavant, j’avais évolué dans un métier où tout le monde me connaissait. Avec cette nouvelle fonction, j’arrivais dans une entité dirigée en majorité par des hommes qui ne m’avaient pas choisie et qui ne me connaissaient pas. Ils attendaient une femme qui 'chouchoute', qui materne. Il y avait un écart entre leurs attentes et la réalité. » La lutte contre les stéréotypes est une lutte permanente mais… nécessaire.

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