Experts en rémunération, les banques recrutent !

le 07/11/2013 L'AGEFI Hebdo

Actuaires, avocats, fiscalistes… En entreprise comme en cabinet de conseil, ces spécialistes sont mobilisés par la réglementation des salaires.

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Cherchant à limiter des rémunérations jugées abusives, les régulateurs ont secoué la communauté des « comp & ben ». Désormais, les recruteurs du secteur financier s’arrachent ces techniciens des compensation & benefits, un anglicisme qui désigne une profession assez récente (elle existe en France depuis une vingtaine d’années) spécialiste des rémunérations et avantages sociaux. Bonus des

traders, rémunération des dirigeants, « packages » des expatriés, transferts à l’étranger de certains cadres, mutuelles et retraites des salariés…, les « comp & ben » de la finance ont de nombreux dossiers à traiter. « C’est un métier de plus en plus sollicité par les cabinets de recrutements car il y a une véritable demande », confie Stéphanie Massart, 34 ans, responsable compensation & benefits et mobilité internationale chez Crédit Agricole Corporate & Investment Bank (CACIB) depuis février 2010, après avoir exercé en « comp & ben » au sein du groupe La Poste et auparavant chez Société Générale. « L’évolution de la réglementation amène les établissements financiers et les sociétés de conseil à rechercher des experts en rémunération, constate Anne de La Rochebrochard, associée au sein du cabinet de chasse de têtes Amrop Seeliger Y Conde. Les plus recherchés sont ceux qui démontrent une aisance particulière avec les systèmes d’information. Les ingénieurs sont d’ailleurs très prisés ainsi que les doubles profils conseil/entreprise. »

Dans cette fonction, qui a encore peu de filières de formation (l’Ecole supérieure d’assurances a lancé en 2011 un « European MBA compensation & benefits management », et un MBA spécialisé existe à l’Ecole nationale supérieure d'arts et métiers), les techniciens sont bien représentés. « Je suis de formation scientifique (doctorat de mathématiques) et j’ai souhaité travailler en entreprise. J’ai exercé au sein du groupe Elf à divers postes financiers avant de revenir sur les bancs de l’école pour devenir actuaire, raconte Thierry Debeneix, 58 ans, directeur politiques de rémunération et avantages sociaux chez BPCE, qu’il a rejoint en 2010. Avant je travaillais chez PSA Peugeot Citroën (aux côtés de Jean-Luc Vergne, ancien DRH de PSA, devenu ensuite celui de BPCE, NDLR). »

Esprit créatif

Dans les groupes bancaires où les structures de rémunération sont très sophistiquées et régies par de récentes règles européennes, le métier exige à la fois des compétences techniques et un esprit créatif. « Lorsque je suis arrivé chez BPCE, on était justement en pleine période d’application des nouvelles règles sur les bonus, se souvient Thierry Debeneix. Mon métier a une composante spécifique liée aux règles européennes d’après-crise venues encadrer les rémunérations variables de certaines fonctions. Mais ce métier est complexe en lui-même car il couvre des sujets éminemment techniques comme la retraite supplémentaire. » « C’est un métier de plus en plus énergivore !décrit pour sa part Stéphanie Massart. Tous les ans, la réglementation s’intensifie alors que notre marge de manœuvre sur les rémunérations devient de plus en plus étroite. Il faut être très créatif afin de rester compétitif, sachant que les règles ne sont pas aussi strictes en Asie ou aux Etats-Unis. Ce qui crée une distorsion concurrentielle pour les banques européennes. »De fait, le rôle de ces managers est également de réaliser du lobbying auprès des régulateurs, à travers leur groupe de travail au sein de l’Association française des banques.

Selon l’organisation et la dimension internationale des établissements, les équipes sont plus ou moins étoffées. Chez BPCE, Thierry Debeneix travaille avec deux collaborateurs : « Cela peut paraître atypique mais tout n’est pas centralisé chez nous. L’équipe est volontairement légère car nous avons avant tout un rôle d’animation, nous insufflons des politiques que les DRH des entreprises du groupe vont ensuite relayer. » Ainsi, un plan d’épargne pour la retraite collectif interentreprises (Perco-I) vient d’être mis en place, auquel ont adhéré une dizaine d’entreprises du groupe. Ces dernières peuvent choisir le niveau d’abondement et négocier avec leurs partenaires sociaux. « Cela résume bien notre travail : définir des cadres communs dans le groupe mais en laissant des champs libres pour les entités », déclare l’actuaire. Stéphanie Massart exerce quant à elle aux côtés de huit personnes : cinq en « compensation & benefits » et trois dédiées à la mobilité internationale. Au-delà de leurs compétences, ces experts, qui gèrent les métiers de banque de financement et d’investissement (BFI), particulièrement concernés par la réglementation, doivent aussi veiller à bien communiquer en interne. « Il y a toute une pédagogie à mener. C’est un métier qui implique beaucoup de communication auprès des managers et des collaborateurs sur la déclinaison de ces mécanismes dans la banque. »

Pour mener à bien tous leurs travaux, ces professionnels ont souvent recours à des consultants spécialisés. Très présents au sein des « big four » (Deloitte, EY, KPMG et PwC), qui sont dotés de grands pôles, ils réalisent les fameuses études de rémunération comparatives entre entreprises d’un même secteur, appelées les « benchmark ». « Pour des ‘benchmark’, nous faisons régulièrement appel à des cabinets de conseil. Je peux être amené à présenter ces études lors des réunions du comité des rémunérations, auxquelles j’assiste régulièrement », explique Thierry Debeneix. Chez Deloitte, l’activité rémunération globale et avantages sociaux compte 35-40 personnes. « Nous étions seulement une dizaine en 2008 ! se rappelle Philippe Burger, associé responsable de ce pôle et actuaire de formation. Des actuaires travaillent sur les sujets ‘avantages sociaux’ tandis que des ‘profils école de commerce/université’ ou des experts des chiffres traitent des sujets de rémunération. La moyenne d’âge est autour de 30-32 ans. » Une vingtaine de collaborateurs sont présents dans le département talent & reward d’EY Société d’avocats en France, dont est responsable Colin Bernier, avocat associé au sein de la division human capital : « Il s’agit d’une équipe pluridisciplinaire d’avocats et de non-avocats, qui rassemble des juristes, des fiscalistes, des actuaires, des spécialistes de la valorisation et de la rémunération… »

Des sujets très diversifiés

Les informations étudiées par ces consultants sont évidemment très sensibles. « Les données sont toujours cryptées, et seuls les associés et directeurs ont accès aux informations nominatives. Les consignes sont très strictes, souligne Colin Bernier. Il n’est pas possible pour un consultant d’identifier les bénéficiaires des rémunérations sur lesquelles il travaille, ou un de ses collègues. » Même sécurité chez Deloitte : « Il faut distinguer les missions collectives, qui portent sur un groupe de salariés dans une entreprise, et les études individuelles, qui concernent un ou quelques cadres dirigeants, indique Philippe Burger. Les informations sont ultra-sensibles, les fichiers de nos ordinateurs sont cryptés et l’accès aux données est très restreint. Les consultants n’ont pas tous accès aux mêmes informations. » Actuellement, les besoins des établissements financiers sont porteurs pour ces techniciens. « Oui, nous avons davantage de missions pour ces clients, confirme le responsable de Deloitte. Les règles sur les bonus ont contribué au développement de notre pôle, mais aujourd’hui les sujets sont très diversifiés. Ils concernent la gouvernance, l’équité interne (notamment hommes-femmes), la délocalisation de certains cadres… » D’ailleurs, des embauches sont à l’ordre du jour. En 2014, l’équipe de Deloitte devrait accueillir trois à cinq nouveaux collaborateurs (hors renouvellement du personnel). « Nous souhaitons renforcer l’équipe, des recrutements externes sont programmés à différent grades. Nous cherchons des juniors mais aussi des personnes expérimentées, des avocats… Les profils ne sont pas faciles à trouver ! », affirme Colin Bernier. C’est pourquoi les cabinets de conseil et les entreprises s’appuient aussi sur le réseau pour les dénicher. « Dans le métier ‘comp & ben’ de grands groupes, nous échangeons régulièrement ensemble, tout le monde se connaît, raconte Stéphanie Massart. J’ai d’ailleurs été moi-même recrutée grâce au réseau ! »

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