La diversité culturelle prend de la hauteur

le 10/02/2011 L'AGEFI Hebdo

Les groupes financiers français ouvrent davantage leurs postes de direction aux profils d’origines et de nationalités diverses.

Depuis le 1er janvier dernier, dix nouveaux cadres sont venus étoffer le comité de direction du groupe Société Générale, qui compte désormais 55 membres. Parmi eux, plus de la moitié sont d’origine ou de nationalité étrangère. « Si c’est par nécessité commerciale que Société Générale a favorisé la diversité de ses équipes (notamment celles de Société Générale Corporate & Investment Banking - SG CIB) à travers le monde, c’est par choix qu’elle a aussi encouragé cette diversité au sein de son ‘top management’ », affirme Sofiene Haj Taieb, 40 ans, responsable mondial cross-asset solutions (solutions de marché) chez SG CIB, qui fait partie des nouveaux venus. Pour ce « pur produit » de la banque qu’il a intégrée en 1996, « c’est à la fois un plaisir et un honneur de devenir membre du comité de direction du groupe. Lors de notre première réunion qui a eu lieu récemment, nous avons d’ailleurs vu que les sujets discutés sont en grande majorité internationaux, et non français ». Ce qui n’a rien d’étonnant. Comme d’autres grands établissements financiers, Société Générale figure en effet parmi les entreprises les plus internationalisées du monde. Ainsi, selon ce classement de la Cnuced (Conférence des Nations unies pour le commerce et le développement), 25 % d’entreprises françaises figurent dans le Top 20 en 2009, et toutes sont issues du secteur financier. BNP Paribas est en deuxième position, Société Générale en cinquième et Axa en neuvième tandis que Crédit Agricole et Natixis sont respectivement aux douzième et dix-huitième rangs.

Aujourd’hui, ces groupes souhaitent que leur expansion à l’international se traduise aussi à travers leurs équipes dirigeantes, au sein desquelles ils s’efforcent de favoriser la représentation de toutes les nationalités et des origines. Plus qu’un simple concept, la diversité des cultures est devenue en quelques années une véritable stratégie pour constituer un atout économique. Pour servir des clients situés dans divers pays et attirer des talents à travers le monde, les banques et sociétés d’assurances doivent montrer qu’elles sont à leur image. « Les établissements français sont de plus en plus convaincus de la nécessité de faire évoluer les managers internationaux. Ils ont d’ailleurs des parcours visant à faire bouger leurs responsables (français et internationaux) dans différentes entités à l’échelle mondiale afin de les imprégner de cette diversité, explique Diane Segalen, vice-présidente du cabinet de chasse de têtes CTPartners. Mais il faut noter qu’il n’est pas forcément facile pour une banque française d’attirer les profils internationaux expérimentés. Car leur rémunération est moins attractive que celle de banques anglo-saxonnes, avec des contraintes réglementaires plus fortes... »

Retard des directions générales

Si certains métiers comme ceux liés aux marchés financiers sont très ouverts aux profils internationaux (le responsable mondial du trading de Société Générale est un Américain), les états-majors et d’autres métiers ou fonctions transversales ne les accueillent pas encore beaucoup. « La diversité culturelle se reflète encore assez peu dans les directions générales des banques françaises », admet Diane Segalen. Ce constat irrite un peu certains professionnels de la finance issus de la diversité. Mais rares sont ceux qui osent l’exprimer à visage découvert. « On a besoin d’autres formes de leadership que celles purement françaises !, lance Jamal N., financier français d’origine marocaine qui a réalisé toute sa carrière dans un établissement britannique. Les financiers anglo-saxons viennent souvent des arts, des sciences humaines… En France, on se focalise trop, pour promouvoir les personnes, sur leur succès passé et le sacro-saint ‘PNL’ (profit & loss, terme souvent utilisé en finance de marché pour mesurer la performance des activités, NDLR). On ne pense pas assez à ce que sera la finance de demain. »

« Il y a un plafond de verre sur cette question, et lorsqu’il est franchi, c’est souvent pour des raisons d’expertise technique et de compétences très pointues. On le voit bien dans les métiers de marché où les patrons et les opérationnels viennent souvent de formations prestigieuses comme Polytechnique, L’Ecole des Mines de Paris… », rapporte pour sa part Yanis A., banquier franco-marocain qui a récemment quitté un établissement parisien où il avait exercé durant une dizaine d’années. Lui-même affiche un beau CV : issu d’une école d’ingénieurs française renommée et de la London School of Economics, il a aussi effectué un MBA dans une école de commerce cotée. « Je pense que c’est tout le circuit de promotion des élites qui devrait être remis en cause pour être remplacé par une logique très méritocratique », estime ce professionnel qui n’exerce plus en France. Alia B., 30 ans, travaille quant à elle à la direction financière d’une banque anglo-saxonne à Paris. Depuis son arrivée il y a trois ans, elle a évolué et dirige maintenant une équipe d’une dizaine de personnes. « Je cumule trois tares : je suis une femme, d’origine étrangère et qui a grandi en banlieue !, dit-elle avec humour. J’ai travaillé dans une banque et chez un assureur français. Je ressens une différence avec mon employeur actuel. Par exemple, je ne suis pas du tout issue du ‘carré d’or’ des grandes écoles, mais cela n’a pas empêché cette banque non française de me recruter à un poste plutôt technique. Et ailleurs, je n’aurais pas évolué aussi vite. » Paul Lignières, managing partner du cabinet d’avocats d’affaires Linklaters (qui a récemment organisé un débat sur la diversité), le reconnaît : « Nous avons tous tendance à recruter des personnes qui nous ressemblent en termes de formation, culture… D’où l’intérêt de mettre en œuvre de véritables politiques. Cela ne se fait pas tout seul ! »

Evaluation des responsables

Chez Credit Suisse, les actions menées depuis quelques années sont assez volontaristes, avec des objectifs concrets déployés dans toutes les entités du groupe. « Nous tenons beaucoup à la mixité des cultures ! A Paris, nos collaborateurs affichent une quinzaine de nationalités différentes, déclare Stéphane Jouin, directeur du département finances de Credit Suisse en France. On ne peut pas être ‘monoculturel’, a fortiori dans les métiers de banque d’investissement et de banque privée, qui sont fortement impactés par les aléas d’un environnement qui, lui, est devenu multiculturel. » La diversité est même un élément pris en compte dans l’évaluation de la performance des collaborateurs, « mais surtout des responsables », précise Stéphane Jouin. En outre, depuis 2008, un comité diversité composé principalement de managers opérationnels, se réunit tous les mois. « Le président de Credit Suisse en France, Pierre Fleuriot, le ‘vice chairman’ Europe, François Roussely, et le secrétaire général en France, Dominique Poissonnet, membres de ce comité, sont naturellement de puissants vecteurs », fait remarquer le directeur.

Les groupes financiers anglo-saxons ont de l’avance, mais leurs concurrents français veulent désormais aller plus loin dans leurs initiatives. C’est le cas du groupe Axa (déjà précurseur sous l’impulsion de Claude Bébéar), qui vient de recruter au poste de « directrice pour la diversité et l’inclusion », Lisa Kepinski, une spécialiste de nationalité américaine. « Lorsque j’ai discuté de la diversité avec la direction d’Axa. J’ai vu à quel point les dirigeants comprenaient ce sujet et tenaient à s’en préoccuper », raconte-t-elle. Chez Axa France, les minorités ethniques constituent donc aussi un axe de travail. Depuis 2005, le CV anonyme a été mis en place pour recruter les commerciaux : « Sur internet, les CV des candidats ne portent aucune mention d’âge, de sexe, d’adresse physique et mail, de patronyme, explique Jean-Luc Montané, sponsor de l’initiative diversité chez Axa France et directeur des assurances dommages entreprises. En 2010, ce dispositif a été généralisé à l’ensemble des candidatures que nous recevons sur notre site de recrutement (dont 80 % sont des commerciaux). » De plus, 1.000 managers ont été formés à la diversité, « avec la mise en place de modules spécifiques incluant notamment des ateliers de théâtre d’entreprise ». Parmi les vingt membres qui composent le comité exécutif du groupe Axa, onze ne sont pas de nationalité française. La diversité continue à tracer son chemin…

A lire aussi