Le « contrat pour tous », dans la finance aussi

le 21/11/2013 L'AGEFI Hebdo

L’adoption du mariage pour les personnes de même sexe devrait permettre de mieux traiter la question de l’orientation sexuelle des salariés.

Créée en 2010 par Todd Sears, un ancien banquier, l’association « Out on the street » compte parmi ses membres les grandes banques de Wall Street. Photo: PHB

Ce 22 novembre, les salariés parisiens de BNP Paribas sont conviés à une conférence interne sur un sujet que les établissements financiers français abordent rarement : la diversité « LGBT », quatre lettres signifiant « lesbiennes, gays, bisexuels et transgenres ». La banque de la rue d’Antin est peu diserte sur cet événement qui a lieu dans le cadre d’un « diversity day » (jour de la diversité) organisé autour de trois autres thèmes : la mixité, la diversité culturelle et l’intergénérationnel. L’objectif est de sensibiliser les collaborateurs aux problématiques de diversité qui concernent leur entreprise, notamment celles liées aux discriminations. Ainsi, interviendront un consultant spécialisé sur les questions LGBT et un cadre dirigeant d’IBM France, où cette thématique est traitée de longue date.

Si les groupes financiers intègrent l’orientation sexuelle parmi les éléments de la diversité, c’est sur d’autres axes qu’ils ont choisi en priorité d’orienter leurs politiques RH : le handicap, l’égalité hommes/femmes, le multiculturalisme… « La thématique LGBT relève de la vie privée, c’est ce qui rend ce sujet très délicat dans l’entreprise », explique Catherine Tripon, porte-parole de L’Autre Cercle, association LGBT qui lutte contre les discriminations dans le monde du travail, et qui a lancé, début janvier, une « charte d’engagement LGBT » avec plusieurs entreprises (Accenture, Alcatel Lucent, Casino, Veolia Eau…). Parmi elles, aucune ne vient du secteur de la finance. « En France, les établissements financiers restent frileux sur ce sujet. C’est un problème à la fois culturel et générationnel, lié au poids de l’éducation et à un modèle de management conservateur, très 'hétéronormé' et peu diversifié au regard d’autres critères. » « Contrairement aux femmes et aux personnes handicapées, les LGBT ne sont pas visibles et cela pose problème. On ne les voit pas, surtout quand ils s’inventent une deuxième vie lors de conversations avec leurs collègues autour de la machine à café… », ajoute Magali Féron, co-animatrice du collectif confédéral CGT de lutte contre l’homophobie, pour l’égalité et la non-discrimination des LGBT. Justement, un événement récent devrait changer la donne en matière de visibilité : l’adoption de la loi autorisant le mariage pour les personnes de même sexe.

Mêmes avantages

« Désormais, les salariés de même sexe qui souhaiteront se marier, avoir des enfants, devront le dire à leurs responsables RH afin de bénéficier de certains avantages, signale Catherine Tripon. Cette même situation s’était déjà présentée avec le Pacs (pacte civil de solidarité, NDLR) et on avait constaté des traitements différents d’une société à une autre. Je pense que, progressivement, les entreprises vont s’emparer du sujet, elles n’auront pas d’autre choix. »

Une autre structure est particulièrement attentive à l’impact RH (ressources humaines) du « mariage pour tous » dans les groupes financiers. Il s’agit de CASH !, l’association LGBT des métiers de la banque et des assurances, créée en 2011. « Cette loi aura à mon sens un effet accélérateur pour les LGBT au sein des grandes entreprises, estime Jérôme Beaugé, son président et fondateur, qui travaille au sein du Crédit Mutuel, où il se consacre à son activité syndicale après avoir exercé comme conseiller patrimonial. Récemment, j’en ai discuté avec une responsable RH. Elle m’a indiqué se poser la question de savoir comment intégrer cette nouvelle dimension 'mariage pour tous' dans le processus RH de son entreprise. » En devenir, CASH ! -–qui revendique pour l’heure une cinquantaine d’adhérents – milite activement auprès des acteurs du secteur. « L’objectif est d’éveiller le débat au sein des établissements financiers afin que les dirigeants, les directeurs des ressources humaines [DRH] et les salariés comprennent qu’il y a un sujet. Nous souhaitons aussi déconstruire toutes les idées préconçues sur les LGBT », déclare Jérôme Beaugé. « Aujourd’hui, nous essayons de rencontrer les DRH et des responsables diversité afin de leur parler de l’intérêt de mettre en avant la thématique LGBT dans leurs politiques de diversité, poursuit Sébastien Chambard, trésorier de l’association et salarié du Crédit Agricole. Les salariés LGBT sont face au même problème que les femmes avec le plafond de verre. Il y a un énorme travail à réaliser dans les entreprises sur la lutte contre les discriminations et leur prévention. Les managers doivent être à même de détecter des propos homophobes au sein de leurs équipes. Il faut faire de la sensibilisation. »

Ces deux salariés d’établissements mutualistes n’ont pas caché leur engagement auprès de leurs employeurs. « Mes collègues n’ont pas été surpris de mon initiative de créer cette association car ils savaient que j’étais impliqué dans la lutte contre les inégalités, raconte Jérôme Beaugé. J’ai toujours eu la chance de travailler avec des responsables qui n’étaient pas homophobes, mais qui sait, un jour, ce sera peut-être le cas, et savoir comment agir dans ce type de situation est très précieux. Il ne faut pas hésiter à s’adresser aux représentants du personnel, voire au défenseur des droits. » Pour sa part, Sébastien Chambard précise avoir même rencontré le responsable diversité de son employeur. « Mais j’ai mis du temps à m’assumer dans le monde du travail. Je l’ai fait il y a quelques années, c’était un choix personnel. Et cela a tout changé en termes de bien-être. Cela libère l’esprit de pouvoir raconter ce que l’on a fait le week-end sans chercher à dissimuler certains détails. L’entreprise aussi est gagnante en intégrant mieux ses collaborateurs LGBT. Ces derniers se sentiront mieux, ils seront plus efficaces », souligne-t-il.

Anglo-Saxons très en pointe

S’ils sont en quête d’idées pour mieux intégrer leurs salariés LGBT, les DRH des établissements tricolores peuvent regarder du côté de leurs concurrents américains, très en pointe sur la question. Toutes les grandes banques outre-Atlantique ont des réseaux internes LGBT et accordent à leurs salariés homosexuels en couple les mêmes avantages que ceux dont bénéficient les couples hétérosexuels. En 2010, un ancien banquier d’investissement, Todd Sears, a même créé une structure nommée « Out on the Street » qui vise à rassembler les cadres dirigeants LGBT de Wall Street. Trois ans après son lancement, cette organisation affiche de belles enseignes parmi ses 13 membres (Goldman Sachs, Morgan Stanley, Bank of America, Merrill Lynch, Citi, Barclays, KKR…). Le 19 novembre, Out on the Street a d’ailleurs tenu, à Londres, dans les locaux de KPMG, sa seconde conférence annuelle européenne sur les LGBT avec, comme intervenants, des responsables de grands groupes britanniques et américains exerçant dans diverses activités (trading, systèmes d’information, audit, diversité…).

Les banques françaises, elles, avancent doucement alors que leurs implantations anglo-saxonnes mènent de nombreuses actions autour des LGBT. En janvier 2013, BNP Paribas aux Etats-Unis a été élue la banque offrant le meilleur environnement de travail pour les LGBT(« best place to work for LGBT equality »), par l’association américaine Human Rights Campaign. Chez Société Générale(lire aussi le témoignage de Vincent François), Luz-Helena Rojas, responsable de la diversité du groupe, indique qu’« il y a des grands axes de travail au niveau du groupe (mixité hommes/femmes, nationalités, générations et parcours), et [qu']il existe aussi des spécificités locales. Chaque pays peut compléter le dispositif autour de la diversité. Par exemple, notre branche UK est très active sur le sujet LGBT. Notre branche aux Etats-Unis s’intéresse également à ce sujet ».

Salariée d’un groupe bancaire français dont elle préfère taire le nom, Marie*, 29 ans, constate une évolution sur la thématique LGBT : « Au sein de mon entreprise, je n’ai jamais parlé de ce sujet mais je ne l’ai pas caché non plus. J’ai la chance d’avoir des responsables et des collègues qui sont ouverts. Plus généralement, je constate à travers certaines initiatives que mon employeur considère le facteur LGBT et je m’en réjouis. J’en suis même fière car cela fait évoluer les mentalités, cela favorise le 'vivre ensemble'. On ne met pas les personnes à l’écart, au contraire on les inclut. La diversité est désormais abordée sous toutes ses formes. » Mais pas au point d’être citée dans un article...

Lire aussi la rencontre avec Stéphane Abela.

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